人事労務・組織 の専門家が生活やビジネスに役立つコラムを発信 (17ページ目)

　合併、Ｍ＆Ａの意義で語られるのは、たいがい大局的な事業展開上のメリットです。競争力を高める、開発力を高める、財務体質強化、その他いろいろです。私が経験したケースもそんな話でした。 　しかし経営者にはもっと直接的な意義があります。例えば中小企業では社長個人が会社の債務を抱えていて、それが清算できるかもしれません。思いのほか大きい企業の社長になれるかもしれません。事業拡大して株式公開できた...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　以前、ある著名な経営者からうかがった話です。 　この方は社長就任早々に社内の問題を探るべく、各署にアンケートを実施しました。自社の良い点、悪い点を記せというような簡単な物だったようですが、収集したところ圧倒的に悪い点の記載が多く、しかもほとんどが他部門に対する指摘、批判だったそうです。要するに問題点は他者のせいにして放置してしまう風潮があったということです。この方は再度同じアンケートを...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　最近、部下マネジメントやコミュニケーション系の研修などで、褒めることの大切さが強調されることが多くなりました。確かに褒め上手の人は部下育成がうまかったり、人間関係作りが円滑だったりする度合いは高いと感じます。 　ところがそのような研修を受けた上司が、帰ってきたとたんに取って付けたように部下を褒めだし、その部下たちは研修を聞きかじっただけで態度が変わってしまう上司に、かえって失望してしまったと...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　私がまだシステム開発の現場にいた頃、とても嫌な取引先の担当者に出会ったことがあります。 　一流大学出身で出世意欲は旺盛、いつも上から目線、何か手柄になりそうなことはことごとく自分が関与したと言い、不備があればすべて作業を請け負っている私たちの責任にしてしまう、ドラマに出てきそうな典型的な嫌な奴でした。私たちは“あんな奴はいつかバチが当たる”などと悪態をついていましたが、当時の我々の上司は“エ...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　前回伝えることの重要性について書きました。私自身は出来る限り伝えられることは伝えるという姿勢でいたことも述べましたが、実際は難しいことがあったのも事実です。適切でない理解、無用な心配、あらぬ誤解、何か隠しているのではないかと言う疑いなど。 　しかしこれらがなぜ起こるのかを考えてみると、情報を受け止めるための前提となる情報をきちんと伝えていないためということに気づきます。一度嘘をつくと辻褄を合...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

組織ビジョンの大切さはいろいろなところで言われます。 　私が人事制度構築などを行うにあたっては、企業理念や経営理念、あるべき社員像といったものを重視し、それに基づいて人事制度の基本的な考え方を決めて制度を組み立てていきます。　人事制度に原理原則はありますが、正解はその企業によってまちまちですから、自分たちの持つ理念や価値観に、そのやり方が合致するのかということを常に問いかけながら検討を行...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　ある調査結果によると、企業が賃金を決める際に重視する項目として、一般社員では「個人の成果」、部長以上では「会社・部門の業績」などが上位となって成果主義の普及がうかがえ、賃金制度の見直しをした企業の理由としては「就業意欲を高めるため」、「従業員の貢献を賃金に反映するため」などが上位を占めているそうです。ただ、社員に賃金決定方式の納得度を聞くと、「以前より納得していない」が「以前より納得している」を...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

前回のお話の続きです。 そもそもこの社員誕生会は、社長以下役員と対象社員との懇談会という形で、企画したのは当時入社したばかりだった５０代の総務部長さんでした。 外部から来た目で見て、何か問題意識があっての企画だったのだと思います。開催目的などの告知があったかもしれませんが、社員はそんな理由など興味も無く、単なる飲み会だと思っていたようです。 軽く考えているので、当然都合がつかず欠席したい...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

経費削減、時代に合わないといった理由で中止されてきた社員旅行、運動会などの社内行事が最近また見直されて復活しているそうです。組織内のコミュニケーションの中で、特に“直接顔を合わせて”、“部門横断的”なコミュニケーションが不足しているとの問題意識から、それを解消するための手段の一つとして考えられているようで、実施した結果もおおむね好評ということを聞きます。 私がかつて在籍していた会社では、さす...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

最近は“従業員満足”ということの重要性が言われます。株主至上主義などは極端にしても、社外のステークホルダーの発言力が強まる中で、社員を軽視しがちな傾向を感じている私自身も、その重要性には強く共感しています。 では社員を満足させれば、“やる気”は高まるのでしょうか。 成果行動を生むパターンとして 意欲　→　行動　→　成果　→　達成感　→（意欲） のサイクルがあります。ここでいう意欲が“や...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

人それぞれ“やる気”が出るシチュエーションは異なります。現在慶応大学教授の高橋俊介氏は著書や講演の中で、以下のような３タイプに分けて述べられています。 （１）上昇志向・達成動機 上昇や高い目標へのチャレンジ志向、影響欲、支配欲、賞賛欲、闘争心、（注意→専制君主） （２）対人関係に関する動機 人に感謝されたい、人に親切にしたい、人と仲良くしたい、（注意→ただのお人好し） （３）プロセス系動...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

“やる気”とは進んで物事をやり遂げようとする気持ちです。その事柄をやらなければならない目的や理由を自分なりに理解し、共感、納得することで初めて行動に移すことができます。 しかし組織、集団で何かをやろうとする時、必ずしもメンバーから納得を得られることばかりではありません。「必要性を感じない」、「目的が理解できない」、「うまく行く方法と思えない」等。そんな時、組織、集団を束ねるリーダーは、メンバー達...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

２．平成２０年4月１日施行（３号分割） 来年の4月１日以降に離婚した場合、その日以降の第３号被保険者期間（被扶養配偶者期間）に対応する第２号被保険者期間の厚生年金を２分の１に分割できる制度です。 この制度は、当事者の合意は必要ありません。原則として第３号被保険者の請求のみで分割されます。割合は２分の１のみであることが、１．との違いです。 ３．その他 離婚時の年金分...（続きを読む）

小岩 和男

（社会保険労務士）

今回は、再雇用後の「労働条件」についてお話をさせていただきます。 前回、再雇用をする際の「基準」のお話をいたしましたが、それとは別に｢労働条件｣（賃金、労働時間）などはその対象者との合意で決めることになりますので、「基準」を満たしているから再雇用は可能でも、実際は労働条件の合意が困難で再雇用契約をしないケースがありえます。 従って、60歳以後の雇用確保の義務づけがされたわけです...（続きを読む）

小岩 和男

（社会保険労務士）

前回お話した、再雇用プロセスのポイントは、１．の５０代半ばでのヒアリングにあると考えます。 この時期は、定年後の人生設計を考える時期です。定年後、働くかどうかの意志（再雇用・他社での雇用・自営など）・働く場合の勤務状況（労働時間・賃金）の希望等を、ヒアリングしていきます。 漠然と考えていたものが、ここで人生設計という姿になりますのでぜひ実施することが望まれます。 　その際、...（続きを読む）

小岩 和男

（社会保険労務士）

前回、「６０歳以降の雇用の確保（６５歳までの段階的適用）」が企業に義務付けされたことを、お話いたしました。今回はお勧めいたしました、「再雇用制度」につきまして、その導入方法などについてお話をさせていただきます。 再雇用制度は、定年年齢に達した人を「退職」させた後で、「再び雇用」することです。労働条件が、ここで一回リセットされることが一番のポイントといえるでしょう。 同じ企業で勤...（続きを読む）

小岩 和男

（社会保険労務士）

６５歳までの雇用確保は、即６５歳までの雇用確保ではなく、段階的に６５歳まで引き上げることが義務付けされています。 延長のスケジュールは、次の通りとなっています。 年度 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年齢 平成１８年４月１日〜平成１９年３月３１日　 　　　　　６２歳 平成１９年４月１日〜平成２２年３月３１日　　　　　　 ６３歳 平成２２年４月１日〜平成２...（続きを読む）

小岩 和男

（社会保険労務士）

現在の雇用状況を語る上で、いわゆる少子高齢化社会の現実は避けることができません。今回取り上げますテーマは、このなかで高齢化に焦点を当てております。企業の中で定年（６０歳）を迎えた社員をどういった処遇（人事・賃金）で雇用を継続していけばよいのでしょうか。 カギは、もちろん社員のモチベーションであると考えます。各企業の実態で、定年後の役割も現役時代と変化してくることでしょう。その役割責任を与...（続きを読む）

小岩 和男

（社会保険労務士）

　労働時間は「法定労働時間」と「所定労働時間」に区分されます。 　法定労働時間とは、労基法第３２条で定めた「１日について８時間、１週間について４０時間（特例事業場は４４時間）」のことをいい、一方の所定労働時間は、法定労働時間の範囲内で会社が就業規則などで独自に決めることができる労働時間をいいます。このケースのように、午前９時から午後５時まで（休憩時間１時間を除く）の会社の場合、所定労働時間は７...（続きを読む）

佐藤 広一

（社会保険労務士）