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人事評価・賃金精度 の専門家が生活やビジネスに役立つコラムを発信

人事評価・賃金精度 に関する コラム 一覧

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「良くない個人評価の共有」は教育になるのか

 少し前の話題ですが、某家電量販店の社長が、買収した子会社のある社員を「使い物にならない」と実名を明かして非難して、その発言内容が社員も閲覧できる社内ネットワークに掲載していたことが報道されて、パワハラにあたるのではないかと批判されました。  当事者の社員は、その後退職したようですが、会社はそれが事実であることを認めた上で、「社員教育の一環」と言っていました。「良い事例も悪い事例も社員に対してオ...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2023/10/05 10:10

“本来の成果主義”には「成果を高めない自由もある」という話

 同志社大学の太田肇教授の著書(「承認欲求」の呪縛:新潮新書)の中で、ちょっと気になる記述がありました。    承認欲求の負の側面を解説している書籍ですが、そこで「成果主義」について述べている個所があります。  貢献度や業績に応じて金銭的な報酬を支払うのがいわゆる「成果主義」で、それはニンジンをぶら下げて競争させるイメージが根強いが、「本来の成果主義」には、その裏返しの面があると書かれていま...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2023/09/14 11:42

人事制度改革で「あまり変えないでほしい」と言った社長

 数年前の話になりますが、人事制度改革を検討しているという企業にお話を聞きに行った時のことです。  社長から直々に、今の制度の課題、基本的な考え方、進めたい方向性などの話をしていただきました。そこから感じたのは、課題はいろいろな企業で同じように起こっているものであることと、同様の他社状況から見て、制度と運用の両面でそれなりに時間をかける必要があることでした。  ただ、最後に社長が一言、「できれ...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2022/07/20 21:40

「インセンティブ」のつもりが「インセンティブ」にならないこと

 「インセンティブ」とは、奨励や刺激、報奨を意味している言葉です。  ある知り合いの社長は、社員のモチベーションを大きく上げるため、次の賞与を思い切って増額するそうです。増額分は高評価者を中心に振り分け、それまでの努力に報いることを見せつけて、多くの社員のやる気アップにつなげたいそうです。  「インセンティブがなければ人は行動しない」「経営者はインセンティブを用意しなければならない」と考えて、...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2022/06/09 07:00

対照的な中身の「知らなかった方が悪い」の話

 少し前ですが、高齢の独居老人に過剰なパソコンのサポートサービスを契約させ、それを知った家族が解約を申し出たところ、高額な解約料を請求されたことがツイッター上で拡散されて、多くの批判が集まったという話がありました。  会社側は謝罪したり、改善策を発表したりしていましたが、その後きちんと対応されたのかはわかりません。    非常識な契約に持ち込む行為は、倫理的な問題はあっても、契約自体が無効に...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2022/02/10 07:00

イチロー選手の「人と比較せず自分の中で少し頑張る」という言葉

 少し前の話になりますが、あるスポーツジャーナリストが書いた記事の中にあった、当時大リーグのマーリンズに在籍していたイチロー選手が、自ら主催している少年野球大会の閉会式でおこなったスピーチの内容がとても印象に残っています。    記事によるイチロー選手の話は、  「自分のことを人の二倍も三倍も頑張ったと言ってくれる人がいるが、そんなことはできない」  「頑張るとしたら、自分が限界の時にその...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2021/11/11 07:00

方針が示されないから制度が作れない?

 今までいろいろな会社で人事制度策定のプロジェクトを実施してきましたが、初めに必ず、その制度のそもそもの目的や理念といったもののコンセンサスを作り、文書にまとめる作業をします。  「いま見えている課題をつぶす」という単なるパッチワークの意識に陥ると、制度本来の目的からどんどんずれていってしまうからです。  「人に優しい」と言っていたのに、全然優しくなかったり、「自律」と言っていたのに、強制や押...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2021/08/31 07:00

始めるタイミングの善し悪し

 ある会社で、人事を中心とした社内制度について話をしていた時のことです。  それなりの人事制度を作って運用している会社ですが、過去に実施した人事施策の中に、有用と思って導入したにもかかわらず、定着できずに立ち消えになってしまったものがいくつかあるそうで、それらへの取り組みを、またあらためてやり直したいとのことです。    過去に実施していたそれらの施策について聞くと、どれも比較的オーソドック...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2021/08/03 07:00

「安さは誰かが代償を負っている」という話で考えてしまったこと

 あるところで「安さは必ず誰かが代償を負っている」という言葉を目にしました。    安価なものには必ずそれなりの理由があり、誰かがどこかで代償を負っているのだという話でした。多くは末端の製造現場や生産者、その他の弱者であり、商品やサービスそのものの品質や環境負荷であり、消費者が安いものを求めれば求めるほど、その代償は大きくなっていくのだということでした。  私自身も、普通の庶民感覚で安くて良...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2021/03/30 07:00

あえて「上を目指さない」というキャリアを軽蔑しない

 ある会社の技術者ですが、性格的に目立つことも。自分から先頭に立つことはあまり好まず、自己主張も少ないために、今の会社ではあまり評価されているとは言えない立場のようです。    しかし、この人と過去に一緒に仕事をしたことがあるメンバーは、持っている知識やスキルをみんな高く評価しています。  現在やっている仕事は、この人が持つ知識や経験を活かせるものでなく、世の中にはもっと力を発揮できる仕事が...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2020/06/30 08:00

いきなり言うからトラブルになる

 それぞれ別の会社から、 「社員の評価」に関する同じようなトラブルの話を聞きました。    私が聞いたのは会社の言い分だけなので、本当にそうかは何とも言えませんが、どちらもずっと能力不足と評価され続けている社員だといいます。  「今までは何とか大目に見てきたが、業績も厳しい中で甘やかすのはもう限界」とのことで、降格などを検討しているそうです。  なぜトラブルかといえば、この扱いを本人が納得...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2020/06/23 08:00

その成果は「運が良かっただけ」は本当か

 ある会社の中堅クラスの営業マンについて、その個人評価を話していた中でのことです。    この営業マンの仕事ぶりを、上司は「やる気がないしミスが多い」と言います。目標未達となることが頻繁にあるそうですが、何とか目標に近づけよう、達成しようという意欲が見られないそうです。また、事務処理の不手際による顧客クレームが、年に何回かあるのだといいます。  上司の立場からすれば、大きなミスを定期的に起こ...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2019/04/30 08:00

「人事制度の形骸化」に対してやるべきことを考える

 私がご相談を頂くテーマに、人事制度の関するものは多いですが、その中でも「制度の形骸化」という話が良く出てきます。    形骸化というのは、当初の意義や目的が忘れられて、手続きなどの形だけが継続されているような状態です。会社にはいろいろな制度や仕組みがありますが、人事制度はその中でも形骸化しやすいものの一つです。    その理由はいくつもありますが、最も大きなものは、手間がかかる割には自分...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2018/11/27 08:00

使い方次第で薬にも毒にもなる「部下→上司評価」

 少し前のことですが、あるテレビの取材で、「部下→上司評価」に関するコメントを求められました。    そもそもの題材は、茨城県のある町が、町長の発案で部下が上司を評価する「新たな勤務評定」を取り入れたということでした。  「進行管理力」「折衝調整力・対応力」「指導統率力」「責任性」「協調性」の項目を5段階で評価し、記名で封筒に入れてのり付けし、所属長に提出するとのことです。結果は町長のみが見...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2018/09/18 08:00

「評価制度」でやる気を失い、業績を下げているという話

 会社がある一定規模を超えると、“評価制度の導入”というテーマが必ず出てきます。  業務状況や成果などの評価を行って、その結果を給与ほか他の処遇に反映すること、優秀な人材の確保、モチベーション向上、人材育成などにつなげようという意図であることがほとんどです。  「評価制度」に限らず、社内で運用されるさまざまな制度には、当然メリットもデメリットもあります。その運用を進める中でメリットを大きくし、...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2018/04/03 08:00

「敗者復活」がなかなか難しい社会環境や企業の現状

 あるテレビ番組を見ていて、“敗者復活”という言葉が耳に残りました。  今の社会は勝つか負けるかのギスギスした社会になっており、さらに一度負けるとなかなか“敗者復活”ができないので、それが心の病や人を傷つける犯罪や、他人のことを顧みない風潮の一因になっているのではないかということでした。何となく納得をしながら聞いていました。    ここで言っていた“社会”を“企業”に置き換えてみると、例えば...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2017/12/19 08:00

給与制度の“格差”の良し悪し

 格差に関する問題は、相変わらずいろいろなところで注目されています。  経済学者ピケティ氏の著作に、経済格差の固定や拡大に関する記述があり、この解決策として、ストックである資本への累進課税強化などが提唱されています。  この書評を見ていると、「確かにその通り」とか「いやこれは日本には合わない」など、肯定、否定それぞれの意見を含めていろいろな記述がありますが、少なくとも今の社会には看過できない格...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2017/12/12 08:00

「高い自己評価」と同じく接し方が難しい「過小評価と自己犠牲の人」

 人事評価制度の中に、「自己評価」の仕組みを取り入れている会社は多いと思います。  ここで、評価者の側では感じることがあると思いますが、この「自己評価」がいつも高いという人がいます。    その理由として、単なる自信家ということもありますが、「自己評価」をアピールの場と捉えていて、実績を過剰に主張している場合もありますし、そもそも評価基準があいまいなために、「自分は頑張ったから」という感覚的...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2017/08/08 08:00

「面談の仕方がわからない」というマネージャーの悩み

 最近は多くの会社も、人事評価や組織マネジメントの仕組みの中に、上司と部下間の面談や話し合いが盛り込まれるようになりました。    私が社会人になりたての頃、会社に評価面談の制度はあったものの、実際には上司と飲みに行って話したことを面談のかわりにしたり、「どうせ毎日話しているから」などといって面談をさぼっていたりということもありました。自分としては「そんなものだ」と思っていましたし、別にそれで...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2017/06/27 08:00

「宿題代行サービス」で思い出すかつての成果主義の失敗

 数年前の夏休みの終わり頃でしたが、「宿題代行サービス」というものが話題になったことがありました。  その当時から、「子どもの学力を奪うごまかし」「お金でなんでもできるという歪んだ価値観を子どもに植え付ける」「教育犯罪そのもの」と厳しく批判する声が挙がっていましたが、今でも“宿題代行”とネット検索すると多くの業者が存在していて、“信頼できる業者ランキング”などというサイトまでありましたので、それ...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2017/02/14 08:00

評価する上で考えなければならない「主観は無くならない」という前提

 体操競技やフィギュアスケートなど、スポーツの中でも審判の採点によって勝負を決める「採点競技」と言われるものがあります。  スキージャンプにも飛距離だけでなく飛型点という採点部分がありますし、他にもシンクロナイズドスイミングや水泳の飛び込み競技、モーグルやスノーボードなどの競技があり、オリンピック種目になっているものの中でも、「採点競技」は意外に多いように感じます。  この採点結果に...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2016/12/06 08:00

損害が見えづらい「人事制度の不都合」を見るための取り組み

 私がご依頼を頂くテーマとして、「人事制度の見直し」があります。見直すということは、何かしらの不都合や、思い通りになっていない状況があるということです。    「うまくいっていない」ということは、表現を変えれば「失敗している」とも言えるはずですが、現状の人事制度に対して、そういう評価をしている会社に出会ったことはほとんどありません。  考えてみればそれは当然のことで、「うまくいっていない」と...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2016/08/16 08:00

最適な仕組みは常に変化する

 組織の仕組み作りとして、私がお手伝いさせて頂くことが多いのは、人事制度とその周辺の施策作りです。  人事制度だけに関わらず、組織の仕組み作りで大切なのは、「自社に合った制度構築を行うこと」と「制度と運用のバランスを考えること」であると考えています。  さらにもう一つ意識しているのは、この「自社に合った制度」も「制度と運用のバランス」も、その時々の状況や時間の経過に伴って“常に変化していくもの...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2016/06/07 08:00

日本人に多い「残業が美徳」の潜在意識を変えるには

 内閣府が発表した「ワーク・ライフ・バランスに関する個人・企業調査」によると、社員は残業が評価につながると考えているのに、会社は人事評価で考慮していないと感じていて、個人と企業の認識のギャップが浮き彫りになったという記事が掲載されていました。    この調査内容を細かく見ると、ギャップが浮き彫りになったと言い切れるのかと思う部分はありましたが、少なくとも何らかの認識ギャップがあるのは確かだろう...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2016/01/12 08:00

「良くない人事評価」は納得されないことが当たり前?

 ボーナス支給が間近に迫ったこの時期、そのための人事評価結果が確定したという会社がほとんどだと思います。    人事制度の中で、「評価への納得性」はとても重視されることです。様々な基準や手順を決めて公正さを担保する、個別に結果説明の機会を設けるなど、納得性を高めるためにいろいろな取り組みを行います。    しかし、その結果として、必ずしも納得が得られる訳ではありません。どちらかといえば納得...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2015/11/17 08:00

「年功序列」が無くせないいろいろな事情

 このところ、「年功序列の制度を続けてきたが、さすがに立ち行かなくなっているので改訂を考えたい」という企業からのご相談が、年に何件かは必ずあります。  少し前に読んだあるコラムには、グローバル人事の話が出ており、海外展開した企業が直面する課題として、日本国内と同じような長期雇用を前提とした年功的な人事制度を、そのまま持ち込んでいるために、いろいろと問題が起こっていると書かれていました。   ...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2015/10/13 08:00

うまく巻き込んでいるのか?、それとも振り回しているだけなのか?

 私がよく関わる人事制度構築のように、企業内の仕組みづくりの場面では、「他人を巻き込む力」はとても重要になります。  それに限らず、会社の中で何かを変えよう、何かを直そう、何かを始めようといった時には、周りにいるできるだけ多くの人から賛同され、直接間接を問わずにサポートしてもらう事が、間違いなく必要になります。そうやって周りの人を「巻き込んでいく力」を持った人がいれば、様々な課題を少しずつ...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2015/04/21 06:54

成果を反映させづらい中小企業の成果主義

 最近では、やれ成果だ結果だといって、そればかりをあおるような成果主義の制度はずいぶん減りましたが、成果主義的な要素を一切持たないような企業も、今はもう多数派ではありません。  何が成果かという定義はいろいろでしょうが、それを何らかの形で処遇に反映させるという企業が大半ではないでしょうか。    私が見てきた会社の中には、評価に関してかなり真面目な取り組みをしている会社がいくつもあります。社...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2014/09/16 08:00

「評価制度見直し」の理由を見ていて思うこと

 「人事評価制度を見直したい」というご相談を受けることが、最近多いように感じます。課題を抱えているという企業がそれだけたくさんあるということですが、評価制度を見直すという事情は各社各様です。    そんな状況ではありますが、発生している課題が明らかに評価制度に起因していて、その修正が解決策として最優先になるというケースは実は少なく、「活気がない」「マネジメントが弱い」「退職者が多い」「人材が育...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2014/02/11 08:00

人事考課(6)

社員が成果を出す上で、様々な努力をすることはもちろん、周囲のサポートを得ます。会社への貢献という言葉を広く捉えれば、仕事の過程で他の社員へアドバイスをしたり、顧客に良い印象を与えることも”貢献”と言えるでしょう。勤務態度も周囲への影響を考えれば、貢献の一部と捉えることも可能です。 多くの会社では、社員の意欲や勤務態度を「情意」、社員の知識や技術を「能力」として評価しています。その具体的な内容は様々...(続きを読む

中西 真人
中西 真人
(研修講師)
公開日時:2014/01/26 18:06

人事考課(5)

では、目標管理以外の評価について考えていきましょう。これまでの説明で、会社への貢献度を評価基準とすることが適切であると述べてきました。そのため、会社の業績目標をブレイクダウンして評価基準とすることが貢献度を評価する上で明確である、という人事考課制度の中での目標管理の役割を説明したところです。実際に、目標管理制度のみで評価が完結するような仕組みを採用している企業もあります。 しかし、実際のところほと...(続きを読む

中西 真人
中西 真人
(研修講師)
公開日時:2014/01/18 06:27

人事考課(4)

MBOが上手く運用できていない理由、それは一言で言えばトップの理解不足にあります。MBOを人事考課で活用する方法は、組織の貢献度を目標という形で評価基準にする点で、理にかなっているのですが「人事」と名前が付いたために、これは人事部門の管轄と思われたためか、経営層に正しく理解している人が少ないように思います。会社への貢献について、社員一人一人が考え、トップの意思を咀嚼しようとするこのMBOは経営管理...(続きを読む

中西 真人
中西 真人
(研修講師)
公開日時:2013/12/31 03:20

人事考課(3)

今回は「本当に会社貢献した人」をどうすれば適切に処遇できるのか?について話を進めます。前回までに「評価基準」が処遇を決める拠り所となることを指摘してきました。単純に言えば「評価基準」=「会社への貢献度」となってさえいれば、適切な処遇が行われることになります。 しかし、これまでの経験で言えば、実際に使われている評価基準はどこかから借りてきたもののようになっています。どこの会社も評価基準に大きな差異は...(続きを読む

中西 真人
中西 真人
(研修講師)
公開日時:2013/12/28 19:45

人事考課(2)

人事考課2回目は「評価基準」について、お話したいと思います。前回、自分なりに人を評価する基準がある、という話をしました。もしその延長で考えるなら、会社で上司が部下を評価するときも「その上司なりの基準」で部下を評価することになります。 ところで、会社で社員を評価するとは、どのような意味があるのでしょうか?そこには、会社の目的を達成するために役割を果たした人を報奨する、という意味があります。ここで重要...(続きを読む

中西 真人
中西 真人
(研修講師)
公開日時:2013/12/17 21:18

人事考課(1)

今回からは人事考課の仕組みや課題について書いてみたいと思います。人事考課=評価と一般には捉えられていますので、評価を中心に考えてみます。 よく「人が人を評価するのは難しい」と言われますが、私達は日常的に人を評価しています。「あの人は格好いい」とか「だらしがない」とか。あるいは「このお店の料理は美味しい」とか「美味しくない」というように提供されるものを通して、作った人の腕前を間接的に評価することもあ...(続きを読む

中西 真人
中西 真人
(研修講師)
公開日時:2013/12/01 09:52

42.自己信頼「信頼を貫く資質」 信頼関係は徹底した情報伝達によっても強化される

「信頼を貫く資質」    信頼を貫くには誠実でなければならない。約束を守り、誠実に実行することによって信頼が築かれるものである。常に真剣に対応し正直であると同時に、言ったことは必ず実行しなければならない。それをしていかなければ信頼を得ることはできない。信頼できる人の言葉や行動には自然に説得力が生まれてくるものである。 この、人との信頼関係を貫くまえに、自分自身の中で自分に対する信頼がなければ...(続きを読む

佐藤 創紀
佐藤 創紀
(ビジネスコーチ)
公開日時:2013/09/27 15:48

「格差の境目」ってどこなのか?

 「格差」の問題がいろいろな場面で取り上げられています。  「格差」というワードでネット検索してみると、経済格差、所得格差、賃金格差、資産格差、情報格差、健康格差、教育格差、雇用格差、世代間格差、地域間格差、企業間格差、学校間格差、一票の格差など、本当に数限りなくたくさんの言葉が出てきます。    まあ同じような要素が複数あれば、その間には当然違いというか差がある訳で、その差を「格差」とすれ...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2013/07/08 08:00

「評価段階の数」の議論で思うこと

 皆さんの会社での人事評価はどんな評価方法で、評価段階はいくつですか?  よくあるのは「5段階評価」ですが、会社によってその考え方は無限にあり、各社工夫しながらやられています。    例えば、 ●何でも標準、普通、まん中と評価しがちなので、それをさせないために4段階評価(または6段階評価) ●標準、普通と評価される人数が多いが、その中には良い普通と悪い普通があるから、それを分けて全部で7...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2013/07/01 08:00

評価は差がつけば良いのか?

 「うちの会社は同年齢、同じ社歴でも、年収で最大○百万円の差がつく」というような話をされることがあります。能力主義や実績主義であるということを強調したいのだと思います。    私が人事制度検討に関わる中でも、主に経営層から「もっと差がつくような制度にしたい」という要望が出て来ることがあります。「力のある者に厚く処遇したい」「結果を出している者に報いる制度にしたい」と言われることが多いです。 ...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2013/05/27 08:00

「お金」でも「地位」でもない若者たち

  ある会社で伺ったお話です。     その会社で給与体系の見直しを行うことになり、社員向けに内容の説明をしたときのことだそうです。   どんな話をしたかというと、「こういう役割だとこういう給料になる。早く上位ランクになればそれに見合って昇給していくし、いつまでも同じランクに滞留すると昇給しなくなってしまうので、きちんと昇給できるようにランクアップを目指して頑張ってほしい」というようなことだ...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2012/07/23 08:00

仕事のやりがいを感じさせる評価制度

仕事のやりがいを感じさせる評価制度 会社で働く方にとって仕事のやりがいとは、どうしたら感じられるのでしょうか。 端的に言うと、能力に応じた仕事と、適正な人事評価が仕事のやりがいを感じさせる要素と言えます。 難しい仕事、やってみたい仕事をこなすことはやりがいを感じさせます。しかし、もう一つ重要な要素は、その仕事が適正に評価されることです。適正な評価というのは、平等かつ明瞭な評価を言います。 しばしば、会社の評価というのは、非常に...(続きを読む

渋田 貴正
渋田 貴正
(組織コンサルタント)
公開日時:2012/05/25 10:47

「評価」と「考課」と「査定」の違い

  いろいろな会社を回っていると、人事制度上のいわゆる“評価制度”のことを、「評価」と呼ぶところ、「考課」と呼ぶところ、「査定」と呼ぶところの、大きく三つの呼び方に出会います。     実際に皆さんは、それほど意識して使い分けているわけではないと思います。多分、会社内で使ってきた用語が何となく定着して、そのまま使っているようなことが多いのではないでしょうか。   私も皆さんの意識とほとんど同...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2011/11/21 06:00

「日本人は過程を重んじる」らしい・・・。

  先日見ていたテレビ番組で「日本人は一見ムダと思える時間や労力、手間をかけることに、価値を見出す性質がある」と言う話がされていました。過程を重んじる茶道などを代表に、お金を払っているのに自分で調理する鍋やお好み焼き、わざわざ遠くまで出かけて自分で収穫する果物狩りなど、目的に至る過程(プロセス)で、楽しさを手に入れるというところがあるのだそうです。     確かに日本人は、過程を表す“○○道”...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2011/10/24 06:00

制度で決めるか、運用に任せるか

  私の仕事の大きなテーマである人事制度構築は、その会社の人事の仕組みを作ることです。会社によって要望は様々ですが、初めにお話をうかがう段階では「基準や手順を細かく作り込んで欲しい」と言われることが多いです。「いちいち考えなくて済むように」「誰でも同じように事務的に運用できるように」などと言われます。「うちのマネージャー連中は自分で判断できないから、決まりを作ってやらないと動けない」などと言われる...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2011/09/05 00:00

「ワークスタイル」への考え方は十人十色

  今度、「在宅勤務・テレワーク」に関するセミナーをやらせて頂くことになりました。震災後に急激に導入機運が高まっていて、これをテーマにしたセミナーがたくさん開催されているようです。ただ、私が聞くところでは、ITシステムに関する話がほとんどで、人事施策、人事制度、人のマネジメントといった人事労務に関するところに触れられていることは少ないのだそうです。私のお役目は、その辺りのお話という事です。   ...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2011/08/29 00:00

士業の経営相談事例:生産性の低いベテラン職員の対応方法

こんばんは。医業経営コンサルタント 原聡彦(はらとしひこ)です。 最近、会計事務所の所長向けの経営相談会でベテラン社員(職員)が自由に好き勝手な行動をとり、著しく組織の生産性を低下させている相談を受けました。 そこで、本日は、生産性の低いベテラン職員の対応方法についてまとめました。 1.現場で野放しになっていないか? よくあるケースでは所長とベテラン職員とのコミュニケーションがなく現場で野...(続きを読む

原 聡彦
原 聡彦
(経営コンサルタント)
公開日時:2011/01/03 21:49

・それぞれの制度のメリット・デメリットは?

  確定給付年金は、年金額が確定しており社員に対して安心感を与えることができる。特に、厚生年金基金や税制適格年金からの移行に際しては馴染みやすいであろう。しかし、積み立て不足が発生した場合、毎年その金額を事業主が埋め合わせること留意しておくべきである。 筆者は、自己の責任で年金を決められることから、理想の制度と言えるが、前述の環境整備を考慮すると、導入へのハードルは高いと言わざるをえない。事業...(続きを読む

佐々木 泰志
佐々木 泰志
(社会保険労務士)
公開日時:2010/10/08 20:19

・2012年に税制適格退職年金が廃止されるのはなぜ?

  税制適格退職年金は企業の退職金負担を軽減するためにその掛け金を全額損金にできるように税制上の優遇を受けられる制度としてスタートした。前述した年金各法が労働環境の整備を所管する厚生労働省が担当しているのと対照的である。 大企業向けである厚生年金基金が、事業主と社員で掛金を折半負担しているのと比較して、税制適格退職年金は全額事業主負担としているところが、中小企業の給与水準を考慮して導入しやすく...(続きを読む

佐々木 泰志
佐々木 泰志
(社会保険労務士)
公開日時:2010/10/06 22:19

人事制度−できれば内製が望ましい…

人事制度作りをお手伝いすることは私の専門の一つなので、こういうことを言うのはあまり適切でないかもしれませんが、人事制度は社内で検討して作れるなら、私はそれが一番好ましいと考えています。  なぜかというと、それこそ人事制度作りというのは、個々の社員がどんな性格で何をどう考えているか、どんなことが得意でどんなことが不得意か、誰が発言力や影響力を持っているか、今の状態に至るまでの様々な経緯や事情な...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2010/03/29 00:00

小さな会社の人事制度

現在10名ほどの会社の人事制度作りをお手伝いしています。先日の打ち合わせで社長が「社員は人事制度なんて興味がないのかと思っていたら、実はものすごく気にしていたことがわかった」と言っていました。社員に話しても反応が薄いのでそう思っていたとのことでしたが、何かの話の中で実は社員たちはこれから先自分の給料がどうなっていくのか、処遇がどうなっていくのかを不安や期待、どんなやり方をするのかなど、いろいろと思...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2007/12/17 00:00

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