社会保険労務士業務 の専門家が生活やビジネスに役立つコラムを発信 (4ページ目)

　老後の大切な生活の糧である老齢厚生年金を理解するポイントは、「特別支給の老齢厚生年金（特労厚）」と「２階建て方式」であるという点です。 　一般的に、老齢厚生年金は６０歳から支給が開始されるものとして広く認識されていますが、本来は６５歳からであって、６０歳から６４歳までの間に支給される年金はあくまでも「特老厚」なのです。 　そのカラクリは、１９８６年に行われた年金制度の大改正に...（続きを読む）

佐藤 広一

（社会保険労務士）

　“シュガー社員”なる言葉が話題になっているそうで、そもそもネットで評判になって、「シュガー社員が会社を溶かす」（ブックマン社）も出版されたそうです。著書では、「バブル景気を甘受してきた親」、「ゆとり教育世代」、「ＩＴによるコミュニケーション不全」、「能力主義による転職志向」の要素が合致した結果生まれた、「自己中心的で会社に甘える若手社員」を“シュガー社員”と名付けていて、 ・何かあると...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　平成12年4月に介護保険制度が創設され、給与から新たに「介護保険料」が控除されることになりましたが、すべてのサラリーマンから天引きされるものではありません。 　介護保険の被保険者は、第一号被保険者と第二号被保険者の２種類に区分されています。 　第一号被保険者は65歳以上の人で、住所地の市区町村が保険料を徴収することになっており、主に老齢年金からあらかじめ控除されます。 ...（続きを読む）

佐藤 広一

（社会保険労務士）

　前回まで解説してきた諸手当のほかにも、会社の実情に合わせてさまざまな手当を支払われていますので、ここで一旦、各種手当の性格を整理してみましょう。 　そもそも「手当」というものは、基本給の補完的・弾力的な運用を可能にする役割を果たすものであって、仕事そのものの性質に伴って支払われる「職務関連手」、社員への福利厚生的な意味合いから支払われる「生活関連手当」、そして、人事管理上の必要性から支...（続きを読む）

佐藤 広一

（社会保険労務士）

　通勤手当とは、従業員が通勤するのに必要な費用の一部または全部を会社が負担するもので、福利厚生の観点から実に多くの企業で支給されています。 　支払方法としては、予め会社が定期券などを購入してから支給する現物給付や、通勤に必要な実費を支払う現金給付がありますが、毎月の給与と一緒に現金で支払っている会社が一般的です。 　通勤手当には通勤手段ごとに1ヵ月あたりの非課税限度額が所得税法...（続きを読む）

佐藤 広一

（社会保険労務士）

　今回は「休日」の持つ意味のカラクリについてみていきます。 　まず、会社が就業規則などで定めた休日には、法定休日と所定休日（法定外休日）の２つの考え方があります。 　法定休日とは、労働基準法第３５条に規定されている休日で、「使用者は労働者に対して、毎週少なくとも１回の休日を与えるか、４週間を通じて４日以上の休日を与えなければならない」と定められているものです。 　一方...（続きを読む）

佐藤 広一

（社会保険労務士）

■在職老齢年金とは 厚生年金保険では、再雇用後在職中の場合、７０歳になるまでは被保険者として保険料を給与天引きされることになっています。 また、保険料は天引きされますが、支払われる賃金の額（総報酬月額相当額）に応じて調整された年金額を受け取ることができます。 この年金のことを｢在職老齢年金｣といいます。 費用を負担しながら、給付も受けるという姿です。 ...（続きを読む）

小岩 和男

（社会保険労務士）

　残業手当の算出には、「基本給＋諸手当／1ヵ月あたりの平均所定労働時間×割増率＝割増賃金時間単価」という計算式を用います。 　しかし、これにはいくつかのルールがあります。 　まず、計算式の分子に当たる、計算の基礎にとして参入しなければならない賃金ですが、基本給を初め、原則としてすべての手当が対象とされます。 　しかし、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手...（続きを読む）

佐藤 広一

（社会保険労務士）

　一般的に社内でも中堅クラスと言われるようになると、課長や部長などといった肩書きが与えられ、一つの部署を任されて部下を持つようになります。 　 　昇格して最初の給料日。給与明細書を見ると異変が起こっていることに気がつきます。「役付手当」という、見慣れないけれどもつい頬が緩むような手当項目が新規参入して昇格を再度実感する代わりに、残業手当や休日労働手当が記載されているはずの項目欄が「０」にな...（続きを読む）

佐藤 広一

（社会保険労務士）

　経験した二度のＭ＆Ａで、私は一度目は企業規模の小さい側、次は大きい側に在籍していました。そこに至る経緯は全く違いましたが、先に持ち株会社や新会社を設立し、その後徐々に統合を進めて最後はすべて一体化するというものでした。どちらも基本的には対等合併ということで、両社が融合しやすいようにとの配慮だったのだと思います。 　しかし徐々にとは言っても、組織は一体化するわけですから、実際には様々な部...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　今回は「昇給」についてのお話です。 　 　昇給は文字通り給料が上昇することですが、その上昇のさせ方は一般的にベースアップ（ベア）と定期昇給（定昇）から成り立っています。 　ベースアップとは、経済や企業業績、インフレなどに合わせて賃金カーブそのものを上に移動させ賃金表を書き換えることをいうのに対して、定期昇給は、毎年一定の時期を決めてその企業の給与規程に定められた昇給制度に従って...（続きを読む）

佐藤 広一

（社会保険労務士）

　２度の合併経験でそれぞれ多少の違いはありますが、“合併が決まって発表されたとき”、“合併直後の半年から１年”、“合併から２、３年たってから” が人材流出のピークと思われる時期でした。時間とともに収束していくといえばそうですが、結構時間がたっても、合併での会社の変容を辞める理由に挙げる人がいました。合併、Ｍ＆Ａという事象は、どうも辞めようという気持ちを後押ししたり、引き金を引いてしまう部分があるよ...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　合併、Ｍ＆Ａの意義で語られるのは、たいがい大局的な事業展開上のメリットです。競争力を高める、開発力を高める、財務体質強化、その他いろいろです。私が経験したケースもそんな話でした。 　しかし経営者にはもっと直接的な意義があります。例えば中小企業では社長個人が会社の債務を抱えていて、それが清算できるかもしれません。思いのほか大きい企業の社長になれるかもしれません。事業拡大して株式公開できた...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　以前、ある著名な経営者からうかがった話です。 　この方は社長就任早々に社内の問題を探るべく、各署にアンケートを実施しました。自社の良い点、悪い点を記せというような簡単な物だったようですが、収集したところ圧倒的に悪い点の記載が多く、しかもほとんどが他部門に対する指摘、批判だったそうです。要するに問題点は他者のせいにして放置してしまう風潮があったということです。この方は再度同じアンケートを...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　最近、部下マネジメントやコミュニケーション系の研修などで、褒めることの大切さが強調されることが多くなりました。確かに褒め上手の人は部下育成がうまかったり、人間関係作りが円滑だったりする度合いは高いと感じます。 　ところがそのような研修を受けた上司が、帰ってきたとたんに取って付けたように部下を褒めだし、その部下たちは研修を聞きかじっただけで態度が変わってしまう上司に、かえって失望してしまったと...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　私がまだシステム開発の現場にいた頃、とても嫌な取引先の担当者に出会ったことがあります。 　一流大学出身で出世意欲は旺盛、いつも上から目線、何か手柄になりそうなことはことごとく自分が関与したと言い、不備があればすべて作業を請け負っている私たちの責任にしてしまう、ドラマに出てきそうな典型的な嫌な奴でした。私たちは“あんな奴はいつかバチが当たる”などと悪態をついていましたが、当時の我々の上司は“エ...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　前回伝えることの重要性について書きました。私自身は出来る限り伝えられることは伝えるという姿勢でいたことも述べましたが、実際は難しいことがあったのも事実です。適切でない理解、無用な心配、あらぬ誤解、何か隠しているのではないかと言う疑いなど。 　しかしこれらがなぜ起こるのかを考えてみると、情報を受け止めるための前提となる情報をきちんと伝えていないためということに気づきます。一度嘘をつくと辻褄を合...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

３本立ては次の通りです。 （１）賃金（再雇用後は、減額） （２）在職老齢年金（在職中の厚生年金の給付） 　　（在職中は、一定以上賃金があると年金が支給停止になるが、賃金が減額されると年金の支給　　　が再開される。（３）の給付額によって再調整あり。） （３）雇用保険からの給付金（＝高年齢雇用継続給付） 　　（（１）の賃金額が一定以上減額された場合に支給される） ...（続きを読む）

小岩 和男

（社会保険労務士）

　前回までに書いた社員誕生会がうまくいかなかった背景や理由と、私が得た教訓です。 　当時、私の会社は平均年齢２０代でした。お互いの関係はフラットで、良くも悪くも“上司を上司と思わない”風潮があり、それを会社の活力として肯定していました。それに対し、入社間もない総務部長は比較的古い体質の業界出身で、職制での上下関係を強く意識しているようでした。部長は上司への礼儀がなっていないと思ったようで...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

（２）について 賃金については、対象者が最も関心が高い労働条件です。 前回、再雇用は労働条件が、一回リセットされることだとお話いたしましたが、一般的には（１）の通り職務を再設計することで賃金を低下させることになります。 ただし、企業によっては必ずしもこれによらず、再雇用後も賃金をほぼ同額支払うこともあるでしょう。 企業にとって貢献度合いが著しく顕著な場合は、一般的...（続きを読む）

小岩 和男

（社会保険労務士）

【夫から奥さんへの分割の一つの例】 熟年離婚（二人とも６５歳を経過している） ＊それぞれの年金額は、仮定の数字です。イメージとして捉えてください。 【夫】　 老齢基礎年金（国民年金）　 ７９２，１００円・・・Ａ　 　 老齢厚生年金（厚生年金）　 １，３００，０００円・・・Ｂ　 合計　 ２，０９２，１００円・・・Ｃ 【妻...（続きを読む）

小岩 和男

（社会保険労務士）

近年、中高年者等の離婚が増加しているようです。そんななか離婚後のそれぞれの受け取る年金額を見ると大きな開きがあることが問題になっていました。 こうした格差に対応すべく、本年（平成１９年４月〜）と来年（平成２０年４月〜）の２回に分けて年金分割制度が創設されました。 　今回は、厚生年金を中心としてみてみますが、各共済年金制度も考え方や手続きは、厚生年金と同様です。 １．平...（続きを読む）

小岩 和男

（社会保険労務士）

■再雇用をする際の「基準」作り 前述のヒアリングの際に、「基準」が示されていれば、将来設計は明確になってきます。 本人にとっては、「基準」を満たせば再雇用になることが判断できますので、基準作りは自社の状況を判断して作成することです。 「基準」を満たせば、雇用することを約束することになりますので、自社で希望する対象者が何人いるのかの把握と、その人にやってもらう職務内容を設計...（続きを読む）

小岩 和男

（社会保険労務士）

では、実際再雇用をするに当たってのプロセスを考えていきましょう。 前述いたしましたとおり、労働条件がリセットされますので、処遇も大事ですが、モチベーションが維持できる「職務」があることが大前提になってきます。 会社に再雇用されるわけですから、当然会社に貢献してもらわなければなりません。 熟練した技術を伝承する場や今までの取引先との更なる活用などを現役世代に伝える役目などは、...（続きを読む）

小岩 和男

（社会保険労務士）

■企業が取るべき選択 （結論） 前回お話した、２の（２）継続雇用制度（再雇用制度）が適しています。 １．の定年引上げでは、　人件費の増大になります。一律に定年年齢を引き上げますので、事業主サイドからは、人件費の増大という問題が生じます。また、勤続年数の延長となりますので各従業員の退職金額の増加という問題が生じます。 ３．の定年廃止では定年制を廃止することになりま...（続きを読む）

小岩 和男

（社会保険労務士）