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- 松下 雅憲
- 株式会社PEOPLE&PLACE（ピープルアンドプレイス） 代表取締役
- 東京都
- 店長育成・販売促進ナビゲーター
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半期に一度、６ヶ月の自分の業績、成果について上司からフィードバックをして頂きます。
・・・って、して頂いていないような会社の方も、多いかも知れませんが(笑)
そう言う仕組みがない会社については、また別途、お話しをするとして、今日は昨日の続きです。
さて、半期に一度の評価。
結構ガンバって、目標も達成したのに、なぜか、イマイチ納得出来ない評価の時ってありませんか？
一次評価をする上司には、ふたりのタイプがいます。
ひとりは、部下を「相手軸」として部下の成長を願って、今も、評価期間もずっと伴走して下さる上司。
コチラの方には、全く問題ありません。
多少のギャップがあっても、より一層のコミュニケーション努力をすればあなたは成長します。
さて、問題は、もうひとりの方です。
こちらのタイプは、部下には眼中はなく、自分をどう守るか？を考えている「自分軸上司」です。
このタイプは、一見部下に厳しく、ビシビシ指摘や指示を行いますが、その心は「自分が上司からどう評価されるか？」に関心を向けています。
その為、二次評価者である、あなたの上司の上司が、どういう風に自分（一次評価者）を評価するか？にしか関心がありません。
ですので、最初から「かなり厳しめの評価」をする傾向があります。
まず、これがおかしい。
評価には、「厳しい」も「甘い」もありません。
なぜか？
評価とは「目標に対しての達成度」で決まるのです。
厳しい、甘いが発生するのは、「あらかじめ、ここまで出来たらこう言う評価」と決めていないから起こる現象です。
こう言うタイプは、半期の評価期間が来てから、「あれがダメ、これがダメ」と言い始めます。
そして、評価ランクを落としたり、成果を出しているのに現状維持の評価をするのです。
その目的は、決して部下に対する「成長を願う愛情」ではありません。
自分が如何に厳しく公平に評価しているかを、自分の上司（二次評価者）にアピールする、のが目的です。
こう言う上司からの、評価コメントには、納得がいかない！のが普通ですね。
さてさて、一体どうしましょう？
続きは、また明日！
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