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- 葉玉 義則
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しており、本採用の決定までは、なかなか気が抜けないものです。
この間、人事サイドとして気をつけて見るポイントが、社会人として
常識のあるエチケットやマナーを身につけているかどうか、服務規程
に反するような態度や振る舞いがないかどうか、勤怠や諸規定を順守
出来るかどうか、社内外のコミュニケーションに問題はないかどうか、
等々の基本的な事柄です。
配属先においては、与えられた課題を理解できるか、どこまでこなす
事が出来るのか、部署内の意思疎通は図れるか、報連相は出来るのか、
何をどこまで任せられるのか、等々について上長が見極めます。
この試用期間中、人事や所属先の責任者が、こういった観点から本人
の適性や生かし方を判断していくのと同時に、入社した本人も、試用
期間を通し、続けていけるかどうかの判断を迫られる事になります。
雇用された側が、続けるかどうかを判断するポイントとしては、
▽ 入社前に聞いていた条件と、大きな食い違いがないかどうか。
▽ 予想していた仕事に対し、違和感が感じられないかどうか。
▽ 慣れない仕事環境が、対処できるレベルのストレスかどうか。
等々です。
どちらにしても、現場に入れば、そうそう甘い事も言ってはいられ
ませんから、試用期間中、節目節目で人事が上長や新入社員に面談
し、進捗の把握に努めながら、本採用の道筋を探っていく事になり
ます。
特段の問題がない限り、規定通り、本採用の辞令を発令しますが、
時には、微妙なボタンの掛け違いから、もめる事態も発生します。
入社後のトラブルは、会社側、採用者、どちらにとってもリスクの
高い結果を招きますから、内定までの段階で、如何に互いの思惑と
意識を一致させるかが、何より欠かせない要素ではないでしょうか。
