社員も会社も甦る！社内コミュニケーションの意外なツボ（６）

（続き）・・さて、そのようにして部下やメンバーが話しやすい職場内の雰囲気が醸成された状況で、部下のやる気を高め、しかも仕事の成果に結び付くような有効な働きかけをしたいものです。そのためには冒頭でも説明した通り、部下個人のやる気や幸せはもちろん、業績という会社の利益にもかなうようなアプローチが必要です。会社から要求されていることだけを部下に押し付けてはやる気を削いでしまい、ひどいと心の病にも発展しますし、逆に個人の事情ばかりを優先していたのでは、組織として立ち行かなくなり利益は減ってしまいます。

言いかえると、活き活きと楽しく幸せに仕事をして、しかも会社の業績にも貢献するような部下をどう育成するか、ということです。考えてみれば、人が会社に入るのは経済的に豊かになって幸せになるため、ということに尽きます。また一方で会社の存在意義は、社会に貢献して経済的利益を得る、ということに集約されます。社員と会社双方の需要を満たすように導くのが上司や経営者の役割りと言えますが、得てして両者を満たすのは難しい、と考えられているフシがあります。それは何故なのでしょうか？

それは社員個人と会社双方の目指す方向性の「接点」というものを、充分に捉えきれていないことにあると考えられます。従って経営者や上司がすべきことは、社員個人が仕事やキャリアに対して抱く大切な価値観や目指すべきビジョンといったものを充分に引き出し、その一方で会社の求めるものを充分に認識させた上で、その両者の利益に少しでもかなう具体的な行動を本人から引き出し、最初の一歩を促すことが基本となります。

例えば今の会社が基本的には気に入っているが、日頃の仕事に今ひとつやる気が持てず、方向性を見失っているような部下に対しては、先ず部下の不満や不安を徹底的に聴いた上で、「今の仕事で何が大切？」「今の仕事がどうなればいい？」あるいは「仕事でいいなと思えることは？」「仕事でいやだと思えることは？」という具合に、仕事に関して大切にしている価値観や、あるべき姿などについて本人の口から聞きだし、その理由を尋ねます。それによって本人が仕事に対して抱いている本質的な方向性を見出すことが可能となります。

続いて部下の主観で、会社の大切にしているものや目指す方向について語ってもらいます。この際、会社の価値観やビジョンを押し付けるのではなく、部下自身の見方や印象を語らせることが肝要です。「会社にとって何が大切だと思う？」「会社は何を目指していると思う？」といった問いかけです。それによって会社がどういった存在で何を求めているかを、部下本人が認識することができます。その上で「会社は何を社員に求めていると思う？」「会社は君に何を期待していると思う？」と問いを重ねます。さらに上司自身が仕事で大切にしているもの、部下に期待しているものを語ります。

これらのステップで、部下と上司、会社がそれぞれ何を大切にしているか、何を目指しているかが、部下の心の中で明らかになったはずです。この３社の利害が１００％一致することはあり得ません。そこで部下の大切にしていること、目指していることと、会社、上司のそれとの「共有部分」を探り、それを少しでも多く満たすような具体的な行動を部下本人から引き出すことが次の作業です。「もしあるとしたら、会社と君との接点は何だと思う？」「会社と君との両者を満たすためには、何が出来るだろう？」という問いかけになります。

一つ事例を挙げると、営業部に配属されたＡさんは知らない人と話すことが苦手で、外回りが多い営業職にストレスを感じていました。その一方で文章や企画書を書いてプレゼンすることが好きで、企画部に移りたいと考えていました。話し合いの結果、営業部そのものには特に不満がなく、また会社に異動の予定は当面ありません。従って営業部に留まりながら得意な点を活かした活動ができないか、という点を中心に話し合った結果、「顧客向けに案内文や企画書を作成してプレゼンする」というのを活動の柱にすることで方向性が見いだせ、活き活きと働くことができるようになりました・・（続く）