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良い人材を採用する
「良い人を採用したい」という想いは、どこの企業も同じです。良い人を採用するには、それ以前に自分の会社が「良い会社」であることが前提となりますが、多くの企業は、自分の会社を良くしようとする前に、「良い人」を採用しようと考えるようです。せっかく良い人に入社してもらっても、早期に辞められると採用コストが無駄になります。良い人材を募集・採用する一方で、自社の企業風土をより良く変えていく努力が、企業には求められています。
人材要件の明確化
ところで「良い人」を採用するには、どうしたらいいでしょうか？まず、自社にとっての「良い人」を定義することからはじめましょう。人材要件の明確化です。求めるビジネススキルのレベルやパーソナリティなどの資質、行動特性などを自社で明確にしてから、募集をかけて、その基準に該当しているかどうかを、履歴書や職務経歴書、面接での質問で確認するのです。
たとえば、「ロジカルに考えられる人」という人材要件があります。しかしこのままでは、面接等での判断基準にはなりません。「ロジカル」というのは、論理的・分析的というイメージがありますが、人によって解釈はまちまちです。ロジカルには視野の狭いロジカルと、視野の広いロジカルがあります。狭い分野を深く深く掘り下げて、原因と結果の因果関係を追求する人は研究職などに向いていますが、マーケティング職は、広い視野から論理構成を考えるような人でないと務まりません。
また「ロジカルに考える」前に、考える素材の収集、つまり「情報収集」をしなければなりませんが、その情報収集の仕方についても、いろいろなパターンがあります。文献サーチを得意としている人、人と会ってコミュニケーションを通じて情報収集するのが得意な人、観察を通じて情報収集するのが得意な人、仮説・検証をしながら情報収集をするのが得意な人など、いろいろな人がいます。
企業が求める人材像を明確にすることは、言うはやすしで、実際はいろいろ頭を悩ませなければなりません。基本的には、人事部の採用担当者と実際に採用する現場（部署）の責任者と何度もすり合わせを行います。現場の責任者がイメージしている人材要件を、いかに的確に聞き出して、言語化（文章化）するかが、人事の採用担当者の腕の見せ所です。
面接の仕方
人材要件が明確になったとして、実際の面接はどのようにするかですが、当然、採用担当者からの質問が中心となります。応募してきた人の経歴を頭に入れながら、応募者の成功体験や失敗体験の場面を特定して、その時に本人が「どう考え」「どう行動し」「結果がどうなり」「その結果をどう評価しているのか」を聞き出します。この時に、ウソを見抜く方法として、眼球の動きの方向などを見るという人もいますが、事前にウソを考え、ストーリーを綿密に用意してきている応募者には対応できません。詐欺師レベルの応募者もいるからです。
一番良いのは、面接で、応募者が事前に回答を用意できない質問や課題を与えて、その対応を観察することです。その人の本当の能力や資質を評価できます。ただし、この方法は観察者である採用担当者のアセスメント・スキルが高くないと難しいです。よく採用の現場では、応募者同士でグループディスカッションをさせて、それを見て採用する人材を絞り込むということがなされていますが、これもアセスメントの一種です。
いい人材の集め方
いい人材の集め方ですが、効率的なのはやはり人材紹介会社を使うことでしょう。自社の希望する人材スペックを提示すれば、膨大な候補者（キャンディデート）の中から、最適な人材を紹介してくれます。ただし、それなりの費用は覚悟しなければなりません。
一番安く確実なのは、社員の人脈で適任者を紹介してもらうことです。会社の業務内容や社風を理解している自社の社員であれば、自分の人脈の中から適任者を容易に見つけ出せます。また不良社員を紹介すると、自分の会社での立場も危うくなるので、採用後に問題社員になるリスクも軽減できます。
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