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- 水内 終一也
- 合資会社アクタリスト
- 経営コンサルタント
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対象：営業
- 水内 終一也
- （経営コンサルタント）
- 本森 幸次
- （ファイナンシャルプランナー）
まず貴社における「いい人材」とは、どんな能力や才能、性格、趣味をもった人なのかを定義する。
事細かに。
そしてその「いい人材」に任せたい仕事も定義する。
事細かに。
さらに、その「いい人材」の上司や同僚になる人についても、どんな能力や才能、性格、趣味をもっているのかを書き出す。
事細かに。
一見、当たり前のように見えますが、殆どの企業は、ここが出来ていません！
「どこかに、いい人材いないかなぁ・・・」って、感じであたりさわりのない人材広告を出して、「応募が多い」、「応募が少ない」と一喜一憂しています。
仕事を探している人の立場からすると、どの人材募集の広告も、あまり違いがなく、どんな人とどんな仕事を、どんな職場ですることになるのかが、まるで分かりません。
例えば・・・
「Ｃ言語系ができるプログラマー募集。専門学校卒以上、20代〜30代前半まで 給与２５万円以上、年二回ポーナス有り」
こう書いてあるのと、
「Ｃ言語系ができるマジメで几帳面なプログラマー募集。専門学校卒以上、20代〜30代前半まで 給与２５万円以上、年二回ポーナス有り。社員の多くは野球が好きなので、野球が好きな方だと同僚と仲良くなれます。野球観戦のために定時に退社する人が多い職場です。求める人材像、任せたい仕事の内容、そしてあなたの上司や同僚になる社員のプロフィール等の詳細はホームページhttp://*****にて。ＱＲコードから携帯でもご覧戴けます」
なんて書くのと、どちらが、適任者が多く集まるでしょうか？
この方法、応募者は少ないかもしれませんが、確実に適任者を集める方法です。
お試し下さい。
