「売上を伸ばし続ける店長」がしているPDCAのまわし方：その３４

第４章　DO：継続するための仕組みを作ろう・・・・継続は「仕組み」が無いと出来無いことを理解しよう
②戦術の担当分担はフェアかつ適正に行おう～ボトルネックは不満の温床になる

「戦術を5W1Hで細かく具体的にした『行動計画書』の重要性については、よく理解頂けたと思います。これに基づいて行動し、さらにその進捗具合をキチンとフォローアップすることが、DOを継続させて成果を上げるコツなのです。でも、これだけでは未だ足りません。あとふたつ重要なことがあります。」

そう言って、Ｍ部長は、ホワイトボードにペットボトルの絵を描きました。

「このビンの、首元のことを何て言うか知っていますか？」
「ボトルネックです。」
「その通り。目標を達成するためには、ひとつの戦術をひとりのスタッフが全て担当するわけではありません。全員もしくは何人かがそれをパート毎に分担して行動をして行くのです。その時に、このボトルネックを作ってしまうと、そこで作戦は止まってしまうのです。」

店舗戦術の目標を最高レベルで達成するには、チームが一致協力して取り組むことが必要ですが、チームメンバーは、それぞれに「強み」も「弱み」もあるし、働く目的、目標も同じではありません。もちろん、性格も性別も年齢も違います。リーダーである店長は、そのチームメンバーのそれぞれの力を引き出すのが仕事なのです。
では、その為に重要なことは何でしょうか？

それは、「公平に仕事を分担すること」です。
ここで言う私の「公平」の解釈は、「能力と実績に応じて仕事を分担する」と言うことです。
もしも、スタッフ全員が、同じ能力、同じ実績、で同じ時給ならば、働ける時間数やシフトに応じて分担すべきでしょう。これを、全員が同じ内容を同じ分量だけ分担すると、それぞれの成果はバラバラになってしまう可能性が高くなります。つまり、ボトルネックを作ってしまうと言うことです。足を引っ張ってしまうスタッフを作ってしまうと、そこには周りからの不満が生じてしまいます。

店長は、スタッフひとりひとりの「能力」「実績」と、今後のシフトや勤務可能時間数などに応じて、戦術の中味を分担していきましょう。ちなみに「能力」の中には、彼らの「強み」「弱み」も含まれています。彼らの持っている力を総合的に判断して担当を配分して行くことが大切なのです。
もちろん、スタッフひとりひとりに対して「平等」に接し、平等に愛することは忘れてはいけませんよ。

不満は納得が出来ないのが原因。納得は公平さがないこととその説明がないことが原因。

スタッフが、不平不満を言い出すのは、自分の判断とのギャップがあるからです。評価や分担は、その理由、目的を明確にしてオープンにすることで、スタッフの「理解」や「納得」に繋がります。そして、この理由が「公平」なものであることで「不満」は、「消化」もしくは「封印」されるのです。

「理由」の中には、「好き嫌い」や「なんとなく」みたいなあやふやな感覚での判断もあるかも知れません。でも、それでは納得は出来ないのです。「好き」には「好き」になる理由があるはずです。「笑顔」「表情」「言葉使い」「態度」「時間管理」「親切」「丁寧」「仲間想い」「リーダーシップ」「陰の支え」「まじめさ」・・・・チームとして成果を上げるための重要なファクターがそこにはあります。それを判断基準にすれば良いのです。

店長は、「なんとなく」「適当に」判断しているように思われてはいけません。どんな判断にも「理由」があるはずです。それを言葉にしてオープンにすることで、スタッフは、納得もしくは我慢をし、付いてくるのです。

さて、明日は、行動を継続させるためのもうひとつのコツについてお話ししましょう。
ではまた明日。

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