労働条件の不利益変更（賃金、退職金など）

・労使対等の原則（労働契約法１条、３条１項）、個別合意の原則（労働契約法８条）―個別合意の意思表示に法令・就業規則・労働協約の違反や民法の規定による瑕疵がある場合　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
・公序良俗違反、最高裁平成1・12・14、日本シェーリング事件　、最高裁昭和56・3・24、日産自動車（女性差別定年事件） 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
・労働協約の定義（労働組合法１４条）、規範的効力・直律的効力（労働組合法１６条）、一般的拘束力（労働組合法１７条。事業場で同種の労働者の3/4が適用される場合）。労働協約に期間の定めがある場合、９０日の解約予告期間をもうけることが必要。
最高裁平成８・３・２６判決、朝日海上火災保険事件は、労働協約による労働条件の不利益変更は、未組織労働者（労働組合員ではない労働者）におよぶ。ただし、変更後の定年に達していた原告について、退職金の減額を認めなかった。
・なお、労働組合員である個別労働者の労働条件に関して、使用者が労働組合との団体交渉を拒否した場合、不当労働行為になる場合がある（労働組合法７条２号）。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
・就業規則による不利益変更（労働契約法９条、１０条）
就業規則変更の必要性は、例えば、経営悪化、労働時間短縮、法令の改正、定年延長、合併・会社分割などのM&A
代償措置として、賞与廃止により賞与原資の月額給与への振り向け、変更前の賃金との差額の調整給、労働時間短縮に伴う賃下げ、社内貸付制度（最高裁平成9・2・28第四銀行事件、最高裁平成12・9・7みちのく銀行事件）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

賃金引下げ
・降格（懲戒処分として、または、人事権の行使として）、降職　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
・年俸制　　基本給+勤続給（年功序列制）→年俸+査定
年俸制導入に当たっては、賃金の減額が大きくないこと、代償措置、経過措置が必要である。
適用対象者（例えば、観光バス運転手は営業努力によって売り上げが左右されないから成果主義は不適切）、合理性・客観的な評価基準、賃金の変動幅、労働者の意向の反映、評価を客観的なものとする仕組み（評価者を複数とするなど）、評価についての労働者への説明、労働者の社内での不服申立て制度
・人事評価、人事考課―裁量権の濫用が問題となる。
・懲戒として行う減給の上限は月額賃金の１割が上限（労働基準法９１条）。
配転、
転勤命令について有効とした最高裁昭和61・7・14判決、東亜ペイント事件　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
裁判例では、大幅な降級を伴う配転は無効にされやすい傾向がある。
出向（労働契約法１４条）