解雇規制緩和 - ITコンサルティング全般 - 専門家プロファイル

井上 敦雄
アッツワークス株式会社 代表取締役 犬旅コンサルタント
ITコンサルタント

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閲覧数順 2017年02月26日更新

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解雇ルール

解雇規制緩和


この「解雇」というコトバを聞いただけで怒りだす人がいそうです。


解雇のルール。


これは、ある一定条件の場合には解雇してはいけない、という基準です。

解雇の禁止。


例えば、傷病による休業期間及びその後30日間の解雇。これはしてはいけません。


有期労働契約については、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間が満了するまでの間において、解雇することはできません。(労働契約法第17条)


整理解雇についても、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には、権利の濫用として、労働契約法の規定により、無効となります。


雇用される側に有利な法律がたくさん整備されていますよね。

それをどう考えるか。


120%、立場によって答えが違いますよね。

雇う側か、雇われる側か。


一旦雇用契約を結んで、試用期間を過ぎればよっぽとの理由がないと解雇できません。
例えば、毎日、遅刻する、とか、営業成績が0、とか、でもNGです。


いやー、厳しいですね。

これだけ厳しいと、企業側も雇うのを躊躇してしまいます。


どうしても、有期雇用か、アルバイト、といった選択肢にならざるを得ない。

これが今、議論されているような解雇規制緩和されたりすると事情が変わるのでしょうか。

軽くジョブホッピングできるようなバランスのとれた制度に完全されたらどうでしょう。


ちょっと前ですが、2009年の経済白書におもしろい統計資料があります。
世界の解雇規制の厳しさを比較したグラフです。



高いほど厳しい、というグラフです。


日本は左側にあって、相対的には既に、きびしくない、という統計です。
詳細は、内閣府のHPを見てみてくださいね。


なので、世界の中ではどうなのか、そしてそれを日本に適用すると個別事情でどういうことが起きるのかを
しっかり捉えて議論しないといけない、ということがよく分かります。


まだ、私の中では、意見が一定にならないネタです。


が、お互いに、事前にしっかり話あって条件を決める、というのが重要な気がします。そして状況が変わったら、また、話し合う。


また、書きます。

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