【受講者感想】試用期間中に転職活動をするという境遇だったので、在籍していた会社とのバトルが大変でした。 45歳（女性） →　転職活動の失敗を乗り越え、試用期間中の転職に成功 ご相談の経緯 「転職活動に失敗してしまったため、期限を決めて転職活動をやり直したい」というご相談をお受けし、 転職塾（フルサポートコース）を受講されました。 初回相談で、失敗の転職になってしまった原因を明...（続きを読む）

タカミ　タカシ

（キャリアカウンセラー）

○労働者に対する所持品検査   最高裁昭和４３・８・２は、使用者の労働者に対する所持品検査を適法とし、それに反抗した労働者の懲戒解雇を有効と判示している。 上記最高裁判決や裁判例により、所持品検査は、以下の４要件が必要と解されている。 １、就業規則などの明示の根拠 ２、検査を必要とする合理的理由 ・金銭の不法領得の防止 ・企業所有の備品、製品、材料、商品などの持ち出し防止...（続きを読む）

村田 英幸

（弁護士）

懲戒解雇と普通解雇との本質的な違いは、退職金の支給の有無ではなく、使用者の懲戒権の行使としての解雇である点にある。最高裁昭和３６・６・２１判決は、「懲戒解雇は、普通解雇と異なり、譴責、減給、降職、出勤停止等とともに、企業秩序の違反に対し、使用者によって課せられる一種の制裁罰である。」と判示している。 （続きを読む）

村田 英幸

（弁護士）

・私生活上（職場外で）の非行が懲戒処分・懲戒解雇の対象に該当するか 考慮すべき要素として、以下の要素がある。 ・当該従業員の地位、職種 ・行為の性質、情状 ・刑罰の適用がある場合に刑罰の軽重 ・会社の事業の種類、規模、経済界における地位、経営方針 ・社会に対する会社の名誉信用の失墜・影響など （最高裁昭和４９・３・１５など） （続きを読む）

村田 英幸

（弁護士）

○退職勧奨 退職の意思表示が錯誤無効・詐欺取消などであることを理由として、退職の意思表示の無効・取消により、従業員の地位確認、賃金請求が問題となる。 使用者の退職勧奨の理由・動機、言動、回数、期間、勧奨者の人数、場所的・時間的な拘束性の有無・程度、労働者の言動などが考慮要素となる。 懲戒解雇の合理的理由を欠くなど有効要件を満たさないのにもかかわらず、退職を強要する場合には、違法性が強...（続きを読む）

村田 英幸

（弁護士）

民法６２７条１項は、２週間の予告期間をもって将来に向かって雇用契約を終了させる労働者、使用者の双方に解約の自由を定めている。 解雇とは、労働契約を将来に向かって一方的に解約する使用者の意思表示である。 なお、労働者からの退職（辞職）、労使双方の合意による合意退職、定年制、労働期間満了による終了（ただし、有期雇用の雇止めの可否が問題となり得る。）とは、異なる。 解雇の種類には、普通解雇、...（続きを読む）

村田 英幸

（弁護士）

○解雇理由の差し替え・追加（懲戒解雇、普通解雇）、解雇後に判明した解雇理由    懲戒解雇について、解雇理由の差し替え・追加は許されないと解されている。 しかし、普通解雇については、解雇理由の追加、後になってから判明した解雇理由の追加が許されるという見解がある。仮にこれを肯定した場合、普通解雇の意思表示は、理由の追加のときから効力を生じ、予告期間もそのときから進行すると解すべきではなかろう...（続きを読む）

村田 英幸

（弁護士）

  ○懲戒解雇の要件事実 １、就業規則上の懲戒事由の定め ２、懲戒事由に該当する具体的事実 ３、懲戒解雇の意思表示   ・労働契約法１５条が、使用者の懲戒権行使が客観的に合理的な理由がなく社会的相当性がない場合には、濫用として無効となることを規定している（判例として、最高裁昭和５８・９・１６、最高裁平成１８・１０・６）。 ○懲戒解雇と普通解雇との本質的な違いは、退職金の支給...（続きを読む）

村田 英幸

（弁護士）

具体的な解雇事由   ○労働基準法２０条１項ただし書の「労働者の責めに帰すべき事由」 行政通達は、以下を掲げている。 ・きわめて軽微なものを除き、事業場内における窃取、横領、傷害など刑法犯に該当するもの ・賭博など職場規律を乱し、他の労働者に悪影響をおよぼす行為 ・雇い入れの際の重大な経歴詐称 ・他の事業場への転職 ・２週間以上の正当な理由なき無断欠勤 ・出勤不良...（続きを読む）

村田 英幸

（弁護士）

インターネット、電子メールの私的利用   インターネットや電子メールの私的利用について、 ①勤務時間中は職務に専念すべき義務 ②会社の設備は所定の労働目的に利用し、私的利用は許されない（使用者の施設管理権、企業秩序義務違反） という観点から、問題となる。   出会い系サイトに勤務先のパソコンで登録し、約５年間で約８００通づつ（合計約１６００通）の各送受信を勤務時間中に行った...（続きを読む）

村田 英幸

（弁護士）

退職金の不支給、減額     退職金は退職時に具体的に発生するものであって、賃金全額払いの原則（労働基準法２４条１項）は賃金発生を前提とする原則であるから、退職金の減額・不支給条項は、同原則には違反しない。 １、退職金不支給（減額）条項の有効性 退職金が賃金の後払い的性格と功労報償的性格をあわせもつことから、懲戒解雇などの場合に退職金を支給しない、または、減額する旨の、退職金の不支給...（続きを読む）

村田 英幸

（弁護士）

懲戒処分後に判明した非違行為の懲戒処分の理由への追加は許されない 最高裁平成８・９・２６ （山口観光（懲戒解雇）事件） 判例タイムズ９２２号２０１頁 『労働判例百選（第８版）』５９事件   ［判旨］ 懲戒処分後に判明した非違行為は、特段の事情がない限り、懲戒理由とされたものではないことから、当該判明していなかった非違行為を懲戒処分の理由へ追加することは許されない。  ...（続きを読む）

村田 英幸

（弁護士）

M&Aの法務―主要法制の完全整理/中央経済社 ￥6,720 Amazon.co.jp 企業のための労働実務ガイド1 Q&Aと書式 解雇・退職/商事法務 ￥3,465 Amazon.co.jp 「Ｑ＆Ａと書式　解雇・退職」まとめ   上記書籍を約半月かかって読み終えました。   第１章　採用内定取消し・本採用拒否 　おおむね妥当な論述だと思われますが、新卒者の内定取消しは、既存の...（続きを読む）

村田 英幸

（弁護士）

企業のための労働実務ガイド1 Q&Aと書式 解雇・退職/商事法務 ￥3,465 Amazon.co.jp 　今日は、上記書籍のうち、第５章懲戒解雇のうち3件読みました。 　おおむね参考になりますが、裁判例の理解について、若干、異なる理解もあり得るかなと思われました（例えば、懲戒解雇の有効無効を分けた決定的要素は何かについて）。   　また、初歩的なことですが、「判例」という用語は、通常、最...（続きを読む）

村田 英幸

（弁護士）

土田道夫「労働法概説」（弘文堂）   約３週間かかって、上記書籍を読み終えました。   同書の主な内容 ・労働契約法 ・労働者、使用者のそれぞれの権利義務 ・労働基準法での賃金に関する主な規定（労働基準法24条以下） ・有給休暇 ・育児介護法 ・人事権（配置転換、減給、昇格、降格） ・転籍 ・懲戒（減給、出勤停止、自宅待機）、懲戒処分 ・公益通報者保護法 ・労働安全衛生...（続きを読む）

村田 英幸

（弁護士）

2　従業員の退職金の減額・不支給条項の有効性 　退職金は，就業規則において，定めをする場合にのみ記載をすればよい事項（労働基準法89条3号の2）とされていることからも明らかな通り，労働条件として必須のものではなく，それを支給するか否か，いかなる基準で支給するかがもっぱら使用者の裁量に委ねられている限りは，任意的恩恵給付であって，賃金とは位置づけられていません。したがって，退職金の支給条件の一内容...（続きを読む）

村田 英幸

（弁護士）

第3　従業員の退職金 1　退職金の性格 　退職金は，通常，算定基礎賃金に勤続年数別の支給率を乗じて算定されることから，賃金の後払い的性格を有しているとされます。他方で，支給基準において勤務成績が勘案されたり，懲戒解雇の場合に退職金を減額ないし没収をする条項が設けられたりするなど功労報償的性格をも有しているとされます（菅野和夫『労働法第9版』238頁）。   2　減額・不支給条項の有効性 ...（続きを読む）

村田 英幸

（弁護士）

 『労務事情』［http://www.e-sanro.net/sri/books/roumujijyou/］ 　産労総合研究所から発行されている『労務事情』No.1217（２０１１年１０月１５日）号に「Blog, Twitter, Facebook・・・ソーシャルメディアにかかわるトラブル対応Ｑ＆Ａ」というタイトルで、当事務所所属社会保険労務士の毎熊典子との共同執筆で記事を掲載しています。 　...（続きを読む）

金井 高志

（弁護士）

企業の採用選考時、履歴事項に手を加え、見栄えの良いものにし、 経歴を誇張しようとする人がいますが、これはりっぱな犯罪です。 採用後、こういった内容が露見すれば、懲戒解雇の対象となるで しょうし、本人も回りも、大きな心の痛手を負う事になります。 　　 何故、企業はこれほど、履歴詐称に過敏になるのか。 　　 常識的に、嘘や偽りに鈍感な人は、会社内での金銭や書類の取り ...（続きを読む）

葉玉 義則

（キャリアカウンセラー）

　【関連Q&A】　''給与所得者の週末起業について'' 実際こうした会社の処分が法的に有効かどうかは別として、会社側から一方的な不利益処分が課されるリスクに対する認識と対策は必要でしょう*1 今後の事業の拡大にしたがって、タイミングをみて本業をフェードアウトし、副業を本業にうまくスイッチするなど、円満な独立が実現するよう本業・副業の適正なバランス調整は必須でしょう。　（本来会社...（続きを読む）

後藤 義弘

（社会保険労務士）

（前コラムより）　従業員に 競業避止義務 を負わせリスクを回避するという合法かつ合理的な雇用管理手段です。 そしてこの義務は契約上従業員が 当然に負う義務 とされており、同業の週末起業がたとえ私生活上行われるものであるとしても契約違反となり、また実際に会社の営業秘密を持出し利用するような態様で行われた週末起業の場合、今度は 　不正競争防止法 　【関連コラム】 http:/...（続きを読む）

後藤 義弘

（社会保険労務士）