社内での上司や会社への批判や不満は、どこの会社でもどの社員にも、必ず何かしらはあるものです。 　批判や不満は改善テーマにつながることでもあるので、もしもそれがまったくなかったとすれば、それは問題意識や改善意欲が少ない組織ともいえるので、あまり良いことではありません。   　「人の振り見て我が振り直せ」というように、他人の行動の良いところは見習い、悪いところは反面教師として改めるということは...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　無ければそれに越したことはありませんが、経営上の問題、顧客や社員との信頼関係の問題、個人情報にまつわる問題、その他いろいろな事情で、社内であっても公にできない情報があります。 　ただ、これをどこまで伏せてどこから公開するのかという線引きには、企業風土や経営者の性格が意外にはっきり出るものです。 　見ていて思うのは、その線引きがほどほどの中くらいという会社は思いのほか少なく、何でも公開すること...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　企業にはいろいろな制度や仕組みが存在し、そこにはユニークなものもたくさんあります。 　例えばグーグルでは、社員が仕事の創造性を維持するため、できる限り組織階層をつくらず、仕事の管理をしないことを実践しています。 　また、「２０％ルール」といって、会社と社会をよくする目的であれば、就業時間の２０％を、個人的に好きなテーマに割いてもいいというルールがあります。会社の考え方をよく反映していると思い...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　地方の中小建設企業の経営者は、できるならば専門家など外部の人間に企業の内部に入ってほしくはないと考えています。さらに、社員に至ってはそれ以上に、よそ者扱いに徹するでしょう。　何故でしょうか。専門家自体よく理解されていない節があるのも事実です。言葉通り、他所から入ってきた人間「よそ者」にとても敏感に反応します。　地方の中小建設企業は、閉鎖的且つ保守的です。新しいこと或いは、普段と異なる業務や考え方...（続きを読む）

小澤 康宏

（経営コンサルタント）

■傾斜マンションになったのは誰のせい？？ メディアでの報道が毎日あるこの話題。 話題には傾きになった原因は杭工事の施工業者にあると・・・ しかし、この杭工事、短期間に数百の本数を打ち込むには無理があるはずだ。 通常であれば、工期延長ができないなら施工会社としては請けたくない仕事。 しかも、建物基礎の工事には施工と養生期間に十分な日数は必要である。 この杭...（続きを読む）

寺岡 孝

（建築プロデューサー）

　いろいろな会社の方とお話をしていると、役員、管理職、一般社員の区別を問わず、「上が決めたことだから・・・」という言い方をされることが、思いのほかよくあります。 　もう少し言葉を付け足すと、「この決定は自分では納得できないけれど、上が決めたことだから従わざるを得ない」ということです。   　私自身も組織に属していた頃はそういうことがありましたし、基本的に組織というのはそういうものだということ...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

厚生労働省指定キャリア・コンサルタントのクロイワ正一です。 ＡＯ入試・推薦入試対策の専門塾、 ヘルメスゼミ(R)の代表も務めています。 お読みくださり、ありがとうございます。 来週、高田馬場（東京）の名門予備校 一橋学院にて、小中高生の保護者を対象に 下記タイトルのセミナーを開きます。 ～東京五輪後の社会をお子さんが逞しく生きるには～ 現在、高校生以下のお子さんが社会に出るのは、 2...（続きを読む）

クロイワ　正一

（キャリアカウンセラー）

コンプライアンス守るためには「倫理」が必要です。 今日は、その理由を事例に基づいて考えてみましょう。 東洋ゴムの経営陣が免震ゴムの性能データ改ざん問題を受け、引責辞任の方向だそうです。 新聞ではこう報道されています。 ［引用開始］ 代表取締役３人全員が退任するのは異例の事態。 改ざんの放置につながった経営判断の甘さを重く見た社外の取締役や監査役が厳しい対応を迫ったためだ。 「外圧」が社内の自浄...（続きを読む）

中沢 努

（経営コンサルタント）

中小企業診断士の長谷川進です。こんにちは。 今日は企業連携についてのお話です。 私は仕事柄、企業と企業と結び付ける企業連携に関係することが多々あります。 基本的には、関係する全ての企業にとって経営的なメリットが享受できることを前提に企業連携を進めていくわけですが、その後の状況はまちまちです。 成果という意味においては、成果の有無、成果が生まれるまでのスピードの違いなどがありますし、そもそもの...（続きを読む）

長谷川 進

（経営コンサルタント）

皆さんこんにちは、　REPsコンサルティングの西野泰広です。 毎日のようにニュースや新聞で取り上げられている企業不祥事について、このコラムでお伝えいたします。 ■初回は不祥事が発生する企業の体質/問題についてお伝えいたします。 不祥事を起こす企業には共通する問題を抱えています。その多くは下記[1]～[5]の視点に当てはまるは ずです。 　[1] 利益最優先の企業体質 　[2] 危機感の欠如 ...（続きを読む）

西野　泰広

（経営コンサルタント）

　「うちの会社は同年齢、同じ社歴でも、年収で最大○百万円の差がつく」というような話をされることがあります。能力主義や実績主義であるということを強調したいのだと思います。   　私が人事制度検討に関わる中でも、主に経営層から「もっと差がつくような制度にしたい」という要望が出て来ることがあります。「力のある者に厚く処遇したい」「結果を出している者に報いる制度にしたい」と言われることが多いです。 ...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

戦略の全体像を把握し、戦略目標間の因果関係を整理し、現場に落とし込む手法として「戦略マップ」があるという話を前回のブログでさせていただきました。 この戦略マップには、「4つの視点」というものがあります。 今回のブログは、この4つの視点について詳細に述べたいと思います。   まず、「4つの視点」とは、財務の視点・顧客の視点・業務プロセスの視点・人材と変革の視点という「４つの視点」をい...（続きを読む）

山本 憲宏

（公認会計士）

前回からの続き、廃業について。仕事は属人的であるが故、廃業も悪いとは言えない。あまり一般的とは言い難い意見ですが、これは私の正直な意見です。 例えば大企業同士のM&Aでも失敗する事案は山ほどあります。合併してシナジーがウンタラカンタラ…と言いつつ、結局「企業風土の違いが…」等の理由でご破算になるケースは山ほどあります。仮に合併をしても相乗効果などまったく発揮できていないこともしょっちゅうです。 こ...（続きを読む）

高橋 昌也

（税理士）

　【最強ビジネスモデル】　　2012.10.03 No.0473 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 今日は、 某企業で「創造会議」を実施。 今日の目的は、 「ミッションとビジョンが完全に腑に落ち 　それを共有化する。 　と言う部分が何を為すにも 　土台であり、本当に大切なことなのだという 　【価値を実感】する事。」 実は、もともと、かなりハイレベルの企業なので そ...（続きを読む）

星 寿美

（経営コンサルタント）

本日のＴＶ番組カンブリア宮殿で、歯科医師法人の徳真会という企業が紹介されていました。現在歯医者はコンビニよりも多く、過当競争まっただ中である業界にも関わらず、売上７０億円を叩きだす企業です。こちらの企業が伸びてる大きな理由として、 １、経営と医療の分離（医者が経営に関与せず、治療に専念する）２、最先端医療の導入３、帝国ホテル並みのサービス が上げられていました。特に、私の専門分野でもある、接客や対...（続きを読む）

有村 友見

（研修講師）

PART5　企業風土が合わない場合などの転職 転職のポイント① 企業風土、人間関係が合わずどうしても転職せざるを得ない時 　　　職場で孤立し持ちこたえられない時、会社から辞めさせられる時、どうしても人間関係が嫌で我慢できない時・・・やはり転職を考えざるをえない時があります。できれば転職はいつでも転職先を見つけてから辞めたいものです。 転職の方針を考える。 　　　まず何を武器に転職できるかを...（続きを読む）

上田　信一郎

（キャリアカウンセラー）

（続き）・・組織内で働いている以上、社員個人と会社の方針が完全に一致することはあり得ません。実際に会社側が担当部署に対して、過度と思えるノルマや一見理不尽にも感じられる要求をしてくることが多々あります。そのような場合に部下からは、「何でこんな業務をしなければならないのか・・」といった不満や疑問が上がることもあるでしょう。その場合に上司は「会社の方針なんだから仕方ないだろう！」などと一蹴してしまうケ...（続きを読む）

吉野 真人

（医師（精神科））

ブランディング・ブランド戦略パートナーのアイディーテンジャパン (http://www.id10.jp)は中小企業のブランド戦略を支援しています。 ============================================================== No.151 すべては生徒のために― 企業風土が育むABCクッキングスタジオというブランド ----------------...（続きを読む）

澤田 且成

（ブランドコンサルタント）

（続き・・）ところで会社は大勢の人が集まる組織であり、一人ひとりの能力では及ばない要素を持っています。個々の社員の能力は高くとも、それが組織となるとパフォーマンスが充分に発揮できず、業績が低迷したり、心の病にかかる社員が続出したりします。最悪の場合には組織に不祥事や深刻なトラブルが発生し、瓦解に追い込まれます。その悲劇を防ぎ、会社組織のパフォーマンスを最大に発揮させるためには、個人間のコミュニケー...（続きを読む）

吉野 真人

（医師（精神科））

　以前、ある会社で企業風土把握のために社員ヒアリングを行っていた時のことです。 　そもそもの課題としては上司と部下、会社と一般社員の間の意識ギャップ、コミュニケーションギャップということで、その会社の社長曰く、「現場の意識が幼稚で低いんだよ」とのことでした。 　ヒアリングを進めていると、確かに課題の通りのギャップはあるのですが、どうもその原因は単に意識の問題では無さそうでした。現場の...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

（続き）・・以前私はブログで、予防医療や慢性疾患の診療に於ける「対話」の重要性について詳しく述べました。これらの診療では患者本人の生活習慣の改善や、健康観の変容がとりわけ重要ですが、それを推進するためには、医療者と患者(顧客)との自由かつ活発な対話が不可欠なのです。その対話を進める上で、有効に機能するのが「コーチング」です。 　３年前に発足した「臨床コーチング研究会」には、医師を含めた多...（続きを読む）

吉野 真人

（医師（精神科））

こんにちは。 グランデコンサルティングの伊藤健之です。 4月22日（水）三番町カフェにて「活力みなぎる組織づくり」セミナーを開催します 身体の調子が悪いときに、本来の力を発揮できないのは組織も同じです。 場当たり的に誤った薬（メソッドやツール）を投与すると、ますます悪化したり、副作用が出たり するものです。 一方で、やり方さえ間違わなければ、「部下、社員は、いかよう...（続きを読む）

伊藤 健之

（経営コンサルタント）

みなさんこんにちは。 ファイナンシャル・プランナーの大間武です。 ２００８年１１月７日に開催される 第３４回 千葉県経営研究集会の開催一ヶ月前ダイジェストということで 当日開催される６つの分科会について 数回に渡りお送りします。 今回は第１分科会です。 第１分科会は「企業の人間力」をキーワードに 「豊かな人間力を育む企業風土とは？ ...（続きを読む）

大間 武

（ファイナンシャルプランナー）

Check Ponit４５　Ｇ.賃貸借条件等【月額費用】 失敗しないオフィス移転のためのチェックポイントについてご紹介します。 【月額費用】　賃料・共益費（管理費）の他もチェックしましょう 解説） 一般的に、月額費用として、考えられるものは、 ・賃料 ・共益費（管理費） ・看板代 ・駐車料金 ・水道光熱費 ・電話料金 ・ゴ...（続きを読む）

阿部 龍治

（経営コンサルタント）

　仕事仲間との業務を離れた付き合いについて、「仕事は仕事、プライベートはプライベート」という方もいますが、私はとても必要なことだと思っています。親交を深める意味だけでなく、そういう場があることで今までわからなかったその人の考え方がわかって以後のコミュニケーションが取りやすくなったり、仕事に影響しているプライベートの問題が発見できたりした事もあったからです。 　ただ、以前ある会社のマネージ...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）