１． 経緯
ある日、私の部下（以下Ａさん）は医師に指示された処置を患者さんに施しましたが、他部門から「今は推奨されない行為なのになぜやったのか？」と翌日強く注意されたそうです。それを聞いていた看護師長が仲裁に入り、内容を聞き「これからは注意するから」と話してこの件は終わったそうです。
翌々日Ａさんは、その騒動をチームリーダーの私に伝えてくれました。Ａさんは、「今後どのような考えをもってこのようなケースに対応していいかわからない」とのことでした。私も即答ができなかったので、看護師長に会議があったのでＡさんや他の部下にもモヤモヤしたものがあると伝えた所、「その話はＡさんと解決済みのはず。伝わってないの？ショック・・・。Ａさんと面接します」とのことでした。そして、会議録（みんなが目にする書類）に乱暴な字体で記録を残しました。

２． 問題点
１）医師の指示した処置
今は奨励されない行為を何故医師がやったか、問題であれば看護師長から担当医師又は
　上司に申し入れ中止すべきではないか。
２）看護師長の仲裁
　これから注意するからといったが誰に言ったかがはっきりしない。
　部下のAさんと解決済みといったがAさんは聞いていない。
　この段階で事実関係を議事録に残し周知すべきではなかったか。
　看護師長の部下のリーダーが部下のAさんや他の部下にもモヤモヤがあると伝えたところ、
　解決済みと皆が目にする会議録に乱暴な字体で記録を残した。
　→周りを無視した行動です。
３）チームリーダーの対応
　看護師長は独善的なのでチームリーダーやチームのメンバーを無視しているようだ。
　看護師長だけでは運営上問題なのでチーム体制にして改善したいと病院は考えているので
　はないか。そこで重要なのはチームリーダーの存在です。
　リーダーとしてAさんの話から何が問題だったか、看護師長がどんな対応をしたかを積極
　的に聞くべきだったのではないか。
　Aさんには問題は無く彼女を守るべきだった。
　本件では、問題の本質である医師から指示があった処置について病院としての統一的な
　ルールを作成すべきだが、リーダー対応が遅く混乱した。

４）狭い環境
　狭い環境にあって、迅速な決断を要する事が多いので問題意識の共有化が望まれる。
　看護師長の下にチームリーダーを置いたが組織体制が未だしっかり機能していないよう
　に思われる。

３． 今後の対応
　チームリーダーとして、ある問題があったときは仕事が安全にできるよう他部門と話し合
　いを持ち解決したいと願っているが、まず事実関係をしっかり把握することが前提。
　看護師長の人柄は部下以上に知っているはずなので単に相談すれば解決すると思わない。
　看護師長は自分中心なので言動を疑ってかかることも必要。
　ことの重要さに気づいていれば看護師長に物申すことが出来る。
　リーダーは看護師長の候補者ではないか。
　事実をベースにして信念を持って行動することで、リーダーとしての評価を高めることに
　なると思います。頑張って下さい。