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雇用調整・リストラ のコラム一覧
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希望退職制度（５）
希望退職者の募集 制度設計と対象者の選定が終われば、実際に募集を開始することになります。基本的に本人の希望を受け入れて、応募を承諾するという考え方で募集を行なうのであれば、希望退職制度実施の発表から募集開始まで、社員が熟考する期間をとったほうがいいかもしれません。しかし、もう既に退職勧奨を行なう対象者が決まっているのであれば、実施発表から募集開始・締切りまでを短期間で進めるべきです。 ...(続きを読む)
希望退職制度（４）
必要な人材を確保する（承認拒否） 対象者の選定を慎重に行ない、個別の退職勧奨や慰留を行なったにもかかわらず、必要な人材が希望退職者募集に応募してきた場合に備え、募集要項に「対象者の転職予定先、あるいは担当業務の諸事情等を勘案して希望退職制度の利用を承諾するか決定する」との承諾条項を規定している企業があります。 過去の判例（ソニー事件・東京地判平成14.4.9）においても、...(続きを読む)
希望退職制度（３）
業務の再構築 希望退職を募集する前に、事業の再構築、つまりリストラ計画を立て、それにもとづき業務を再構築することが必要です。受注の減少、業務の必要性および優先度などから考え、本当にこれだけは残さないといけない必須業務と、今はなくてもやっていける業務を整理します。 例えば経営環境悪化により現行の事業をなんとか継続して行くために希望退職制度を実施する場合、新規事業開拓部隊の業務は必...(続きを読む)
希望退職制度（2）
希望退職制度の設計のポイント 希望退職制度の設計の詳細はここではふれませんが、重要となるポイントは募集人数と優遇条件の設定といっても過言ではないでしょう。募集人数の決定は個々のケースで様々ですが、会社全体の財務状況や今後の事業計画などから総合的に考えて、最終的にはトップマネジメントの意思決定により目標人数を設定するということになります。目標人数の多い少ないに関わらず、本制度は社員の痛みを伴...(続きを読む)
大量雇用変動届（大量の雇用変動の届出）
１．大量雇用変動届の概要 事業主は、リストラ等により一定期間内に大量の解雇をせざるを得ないような場合には、大量雇用変動の届出を作成し、公共職業安定所に届け出なければならないとされています。大量雇用変動届は、1月間に30人以上の離職者を出す事業所に提出が義務づけられています。（雇用対策法27条） ２．大量雇用変動届の提出数は景気悪化のバロメーター 景気の後退により、...(続きを読む)
希望退職制度（１）
昨今の世界同時不況の中、派遣社員切りから始まった雇用調整が正社員にも及んできました。採用抑制だけではもはやこの経営環境悪化を乗り切れないという企業が、緊急措置として希望退職の募集をはじめています。今回は「希望退職制度」について、私の考えを述べたいと思います。
希望退職制度とは
希望退職制度とは、社員を一方的に解雇するのではなく、社員に退職金の特別加算などの優遇条件を提示し...(続きを読む)
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