お話を伺ってみないと分かりませんが、知人の会社（女性9割、店頭販売を行っている20代半ばが中心）では、研修に「対話するトランプ」を使って相互理解の促進と人生観の共有を進めてらっしゃいました。

小生は経営者としては数百名規模のマネジメント経験しかありませんが、もし私が投稿者の立場であれば、次のような形態を模索するかと思います。

◆人事計画
30前に結婚・退職なども多い職種で、10年間に3～5割のスタッフが入れ替わる職場であれば、あらかじめキャリア組とノンキャリに分けた人事制度を設計します。（キャリア組は結婚後も社内での昇給・昇格を目指すタイプ。ノンキャリは寿退社を前提とした社員）

◆キャリアカウンセリング
その上で、25,6才の今、どんな未来をイメージしているのか？を個別にヒアリングし、相談に乗ります。（社外のキャリアカウンセラーを使うより人事が直接聞くことが重要）

「引き続きこの会社でがんばりたい」という意欲を掻き立てるには、本人の未来・ビジョンと御社に居ることの魅力（成長できる、人間関係、会社の展望など）をつなげてイメージさせる必要があります。結構、手間は掛かりますが、100名以内であれば個別に話を聞くのが一番の早道だなぁと実感しています。

◆研修
対象となる社員が100名を超える場合は、個別カウンセリングで伝えることを集合研修を通じて伝えるという形を取りますが、ただ座学を聞いても眠くなるだけなので、お互いに将来の成長イメージやこの会社でのキャリアについて語り合える「対話の場」をつくります。

お互いに普段話さないテーマで深い交流ができるだけでも、その職場に対する安心感や信頼感につながりますので、研修をご検討中であれば「INPUT100％」から「Input/Outputが50:50」の場にされてみてはいかがでしょうか？