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人事労務・組織 に関するQ&A一覧
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はじめまして。零細企業を経営しているのですが、従業員(パートアルバイトを含む)の残業手当について、1週間に40時間を超えた分につき、残業手当を支給することとしているのですが、先日、1日8時間を越えた場合には、1週間に40時間を超えていなくても残業手当を支払わないといけないというような話を聞いたのですが、これは本当でしょうか?なお、就業規則上は、1週間に40時間を超えた場合に残業手当を支給することになっています。よろしくお願いいたします。
- 回答者
- 運営 事務局
- 編集部
言葉の定義について最近、不況のあおりで仕事が減少して、雇用調整助成金なるものを活用するようになっています。 現実には週に1日は助成金を充当して、会社を休業としています。そこで、「休業」とは「休日」「休暇」とは違う意味合いがあるのでしょうか?小生なりに調べてみると、「休日」は本来働かなくよい日 「休暇」は本来は労働日だけとも休みにした日 と解釈しております。そうなると「休業」とは???
- 回答者
- 小笠原 隆夫
- 経営コンサルタント
当方、高齢者施設で労務を担当しております。 数年前に介護職をしていた従業員が精神障害者になり休職。本人(及びその家族)の同意を得て、リハビリ出勤をしながら、本人に可能な仕事での復帰を目指しましたが、今回、清掃業務等で再雇用することとしました。その際、一旦退職の手続きを取り、退職金を支払い、その後に障害者枠(短時間アルバイト)で再雇用することとしております。このような場合の再雇用の手続きにあたって何か留意すべきことがありましたら、ご教示ください。よろしくお願いいたします。
- 回答者
- 本田 和盛
- 経営コンサルタント
現在、特定派遣の会社に勤めております。最近、新しく請負形態が増加しております。従来の派遣形態では残業をして、時間を稼げば稼ぐほど会社の利益も向上したのですが、請負形態では残業をしないでアウトプットにつなげるという事が求められています。請負形態の社員はモチベーションも高く、会社の利益率も考えて残業をしないように業務に取り組んでいます。ただ、残業の部分が単純に減ってしまい、本人への頑張りに会社として答...
- 回答者
- 本田 和盛
- 経営コンサルタント
千葉県市川市の中小企業で仲無線電気株式会社(0400-01-027154)と申します。役員は3人で、うち一人は既に死亡しており、現在、残りの二人も平成23年に重任されてから権利義務役員状態です。いずれ、職権で解散させられるかもわかりません。このことを現在の代表取締役に伝えても聞く耳を持たず、ずさんな経営で、倒産するかもわかりません。そこで、この代表取締役を退任させ(死亡の取締役は死亡辞任)新たな役...
- 回答者
- 小松 和弘
- 経営コンサルタント
はじめまして。就業規則の解釈について問題がでており困っています。どなたか教えてください。給与規程の一文に扶養手当を支給する条件として「生計を同じくし、扶養の義務のある60歳以上の親、配偶者および18歳未満の子で年収法定額未満のもの」というのがあるのですが、扶養手当を支給する範囲はどこまでになるのでしょうか。新しく社会保険で「扶養家族」に親を入れた社員がいるのですが扶養手当を請求してきました。古くか...
- 回答者
- 運営 事務局
- 編集部
下記内容の報奨金が標準報酬月額又は標準賞与額の対象となるのかどうか教えてください。社員がスポーツ競技で入賞した場合に、報奨金の支給を予定しています。報奨金の対象となるのは全国レベル以上の大会で、地方予選大会で優勝、全国大会で入賞した場合に支給予定です。報奨金は3万〜100万円の予定です。100万円というのは、世界大会で入賞した場合になると思います。以上よろしくお願いします。
- 回答者
- 運営 事務局
- 編集部
私は、社員数10名未満のデザイン事務所の経営をしております。同程度の作業でもデザイナーの能力によって必要な時間が違うので、能力の低い従業員ほど給与が多い状況が生まれています。もともと基本給が高くないので、従業員別にそれほど給与差をつけることができません。残業代についてどのような支給方法が良いか労務規定を検討しています。専門業務型裁量労働制などの方法があることを書籍を通じて知りましたが、従業員の仕事...
- 回答者
- 運営 事務局
- 編集部
現在、フルタイムの業務委託(マスコミ)で約3年半働いているのですが、この度全くの異業種に正社員で転職をしようと考えています。現職が徹夜も辞さない環境の為、就職活動が思うまま進められなかったので、一度、仕事を外すことで就職活動に取り組んでいるのですが、この際、応募先にはどう説明すればよろしいのでしょうか。現状、会社には在籍している状況で一般的に考えれば休職ということでいいのでしょうが、転職活動の為の...
- 回答者
- 小笠原 隆夫
- 経営コンサルタント
昨年の9月26日入社の営業部の社員が、今年の6月中旬頃「うつ病」の診断書を持って「病院の先生の助言もあって、職を離れたいと思います。」と云う旨の申し入れがありました。申し入れを受けて、彼の上司である所長が退職の処理を進めていたのですが、ある日「うつ病なので労災で処理して下さい。会社を辞めるつもりはありません。が、復職するつもりもありません。」と云う事を言い出したので、社内で検討した結果労災の処理を...
- 回答者
- 小笠原 隆夫
- 経営コンサルタント
事業主の代表者をプロジェクトのPMで使おうと思っています。ただ、代表者であるため、準委任契約で契約を交わそうと思いますが、その場合、プロジェクトメンバーに対して指揮命令を実施しても問題ないでしょうか?ちなみに、プロジェクトのメンバー構成は、他社の派遣社員、契約先の社員も存在しています。NGの場合は、何かアドバイスはありますか?PMの特性上、指揮命令が出来ないのであれば、意味がありません。よろしくお願いします。
- 回答者
- 小笠原 隆夫
- 経営コンサルタント
弊社では、退職金制度と退職年金制度の二本立てになっていますが、今回の適格年金制度の廃止に伴い、適格年金(退職年金)の廃止を考えています。これまでの積み立て分の加入員への分配は考えているものの、あらたな年金制度は構築しないつもりです。退職年金については、就業規則とは別の、退職年金規定により定めていて、そこには、「経済情勢の変化または社会保障制度の改正などにより改廃することがある」と規定してありますの...
- 回答者
- 小笠原 隆夫
- 経営コンサルタント
従業員に対しての退職金支払いにについて・・・会社の就業規則内では、退職時の月額・勤続年数に乗じ算出した退職金を支給する事と定められていますが景気悪化など諸事情により会社を廃業した場合の従業員への退職金支払いはどうすればいいのでしょうか?因みに銀行への借入金なしで無借金、月々の給料の支払いで精一杯の経営状況です。また、就業規則内に退職金は、時流の経営状態による・・・などとは定める事は出来ないのでしょか?
- 回答者
- 小笠原 隆夫
- 経営コンサルタント
私は、パッケージ開発、ソリューション提案を主とするシステム会社の人事をしています。部門には技術者の常駐派遣をやっている部もあります。この度、裁量労働の技術者を36協定の対象者に変更して、残業代も支払い、定時勤務を始める話が進んでいます。しかし、いきなりの定時勤務では無理があるのと、営業や事務と同じ時間管理は難しいので、フレックスタイム導入を検討することになりました。フレックスタイム制は、私自身も疑...
- 回答者
- 小笠原 隆夫
- 経営コンサルタント
パートを4人雇っています。仕事上22時を超える事もあります。3人は車通勤ですが1人はバスで出勤されてます。バスが22時までしかありません。その方が出勤日で22時を超えた場合 タクシー代を会社として払わなければならないのでしょうか?または社員が車で送らなければならないのでしょうか?その方だけ夜入らないようにシフトを組むのは違法でしょうか?仕事内容は4人とも同じで時給も同じです。遅くなるたびに毎回最寄駅まで送れと強要されるのが正直嫌でたまりません。
- 回答者
- 小笠原 隆夫
- 経営コンサルタント
中小製造業の総務担当をしております。折からの景気後退により、従来週40時間勤務してもらっていたパートさん(年収160万程度)に、段階的に時短をお願いし、5月からは週30時間、6月以降は週18時間程度になることを了承してもらいました。この結果、今年の年収は110万程度になる見込みです。さて、時短をお願いする以上、現在加入している社会保険の負担を軽減すべく、資格喪失させて配偶者の扶養に戻れるようにして...
- 回答者
- 本田 和盛
- 経営コンサルタント
当社は出向元のA社からXという社員を受け入れていてA社にコンサルティング料としてお金を支払っています。さらにXをC社に派遣社員として派遣し、C社で実際に働いてもらい、C社からお金をもらっています。AB間は出向、BC間は派遣という事で、二重派遣には当たらないと解釈してもよろしいですか?また、二重派遣に当たる可能性がある場合はどうすれば二重派遣に当たらなく出来るかをアドバイスお願いします。
- 回答者
- 本田 和盛
- 経営コンサルタント
平成19年の9月に個人から法人化しました。会社といっても父(68歳・年金のみ)が社長、私(40歳・年収300万)が専務です。今、「国民年金」「任意継続の健康保険」に加入しています。まもなく任意継続の期間が満了し、その後はどうしょうかと調べていましたら、法人は社長も含め強制で社会保険に加入しなければいけないとの事で、また労働保険にも加入しておらず、色々罰則があると聞きどうしたらよいのかこまっておりま...
- 回答者
- 本田 和盛
- 経営コンサルタント
労働者側の質問ではなく、管理側からの質問です。事前申請の無い休日出勤(事後申請)の場合、事前に休日の振替ができません。この様な場合、部下が休日出勤分の休暇を取った場合は代休となるのでしょうか?また、同様に事前申請の無いまま休日出勤をした部下ですが、午後2時から出勤し、夜中の11時まで勤務しておりました。この場合、部下が出勤分の休暇を取る場合に1日休暇を認めないといけないのでしょうか?また、この場合でも代休となりますか?
- 回答者
- 本田 和盛
- 経営コンサルタント
就業規則に定められている時間を守らず、遅刻や早退、又勤務態度も悪く(業務命令に背く)、関連する業者からも苦情が出ています。対応としては、本人と上司等含めて話し合い、改善が見られない場合は、始末書を書かせ、それでも見込めない場合は、懲戒規定等に基づき、対応すればよいでしょうか?社内では「服務規程」違反があったので、文書を作成して本人に渡す案が出ていますのが、その際の文面とかはあるのでしょうか?(例えば、始末書を書きなさいとか)
- 回答者
- 本田 和盛
- 経営コンサルタント
6月末で退職した社員なんですが、今年に入り営業時間外に別の仕事をしており、特にその事に関して規則は無いのでその事は注意しませんでしたが、その別の仕事がハードなのか、こちらに出勤している勤務時間帯に睡眠をとっていたようなのです。今月に最後の給料が支給されるのですが、減給に値するのでしょうか?別の社員の話では、遅刻して出勤し、営業が終わるまで睡眠をとっていた事が、週3回はあったそうです。その他はやるべ...
- 回答者
- 本田 和盛
- 経営コンサルタント
1年単位の変形労働制を採用している場合に、年間労働日数280日、1日の労働時間が10時間、1ヶ月の労働時間52時間という上限がありますが、36協定を締結した場合には、たとえば年間85日の休日のうち1日休日出勤し、年間労働日数が281日になったり、1日10時間の労働時間が設定されている日に2時間残業し12時間労働としてもよいのでしょうか?それとも36協定にかかわらず上限の日数等を守る必要があるのでしょうか?
- 回答者
- 本田 和盛
- 経営コンサルタント
お世話になります。現在50歳になり、20年勤めています。後任に道を譲るということで、来年より正社員から契約社員となります。契約時に先代の社長から退職金制度があると口頭で聞いていました。退職金は正社員から契約社員になる段階でもらえるのでしょうか。契約を切られるときにもらえるのでしょうか。全くもらえないのでしょうか。教えていただければと思います。
- 回答者
- 本田 和盛
- 経営コンサルタント
仲間の小さな会社(従業員5名)の話しなのですが、相談させて下さい。その会社は昨年面接をしてある人物を採用致しました。1月の5日より3日間勤務し(真面目で前向きな感じでした)その次の日の朝、電話連絡があり通勤中にバイクで転び怪我をしたとのこと。その後、3日に一度のペースで電話連絡はあるものの本日まで一度も出勤してきません。とにかく一度会社に来るよう話していますが、きません。解雇する等のことはまだ言っ...
- 回答者
- 本田 和盛
- 経営コンサルタント
不利益変更について、よく就業規則に定める労働条件の不利益変更と呼ばれますが、基本給や賞与の具体的金額までは、一般的に就業規則や賃金規程に書かれていないと思います。よって、仮に基本給や賞与の水準を下げても、就業規則に定める労働条件の不利益変更には当たらないとも考えられますが、いかがでしょうか。又、賞与については会社側に支給義務がない為、水準を下げても、不利益変更にあたらないのでしょうか。会社の利益状...
- 回答者
- 本田 和盛
- 経営コンサルタント
現在病気療養中で会社を休職しており、傷病手当金を受給しています。もうすぐ会社規定の休職期間を満了するため、退職する予定です。その為、退職後も傷病手当金を受給したいのですが、任意継続でも国保でも、退職時と同額の金額を受給できるのでしょうか。ネットのQ&Aを拝見すると、任意継続(私は協会けんぽです)には標準報酬月額に上限があり、現状の標準報酬が超えていると、傷病手当金が下がると記載されていました。任意継続か国保か迷っています。よいアドイスをお願い致します。
- 回答者
- 本田 和盛
- 経営コンサルタント
当社の住宅補助には、転勤はありませんが、居住状況に応じて家賃補助、独身寮、社宅、手当、ローン利子補助があります。この中で、自宅所有者と独身寮入寮後に結婚して家賃補助を受ける場合を較べると、会社からの補助額は生涯で数百万円の差が出ることになる為、労働基準法の均等待遇、ひいては憲法の法の下の平等に抵触する旨の指摘を受けています。確かに生活形態の間で差が生じることになりますが、給与でなく福利厚生という性...
- 回答者
- 本田 和盛
- 経営コンサルタント
41歳の会社員です。昨年の1月に現在の会社に転職しています。入社前に賞与について「前年の実績または見通しはいくらですか」とメールにて問い合わせたところ、「会社業績によりますが、○○さんの場合、年間100万円から150万円を想定しています。」との回答がメールでありました。しかしながら、昨年の夏・冬とも、業績が悪いからと各1万円ずつ、計2万円しか支払われていません。(就業規則上、入社後6ヶ月経過してい...
- 回答者
- 本田 和盛
- 経営コンサルタント
社員8名の小企業を経営しています。 退職金は中退金制度を約20年間続けていましたが、最近事情により退職金を支給しなかった元社員に支払いがされていたことがわかりました。 就業規則に明記されている不始末をした者には退職金を支払わなかったのですが、それは積み立てた退職金を国庫に結果的に返すということと考えていました。機構のほうでそのことを受理しているにもかかわらず、退職したものを捜していたわけです。なん...
- 回答者
- 後藤 義弘
- 社会保険労務士
6名の小さな株式会社です。代表取締役、取締役2名(内1名は私)で株式はそれぞれ1/3ずつ保有し資本金は300万です。仕事が減り代表が受注できず売上をあげれない期間が多くなってきました。代表個人のスキルにも問題があり、会社の中で一番仕事が受注できない人になってしまい、去年までに順調に蓄えてきた内部留保や資本金が代表の役員報酬と売上ゼロの月分減っていきとうとう底をつきました。現在銀行から新規事業立ち上...
- 回答者
- 八ッ波 泰二
- 経営コンサルタント
現在、従業員向けの秘密保持誓約書を作成しています。そもそも労働契約を締結した場合は、使用者側、従業員側双方に付随義務が課されているはずですが、その付随義務のなかに「秘密保持義務」も含まれていたような気がします。そこで質問ですが、この労働契約の付随義務での「秘密保持義務」と、秘密保持誓約書による「秘密保持義務」は、何が異なるのでしょうか?労働契約の付随義務での「秘密保持義務」だけでなくわざわざ誓約書を書かせることは、効力においてどのような違いが出てくるのでしょうか?よろしくお願いいたします。
- 回答者
- 岸本 弘志
- 経営コンサルタント
設立して2年ほど、社員8名の小さな会社です。今までは何となくという感じでやってきましたが、専門職の社員について、今後はきちんとした評価制度を導入しようと考えております。現状では、最初の雇用契約時の固定給(かなり高め)で給与が支払われているのですが、個人個人であまりにも努力の差や能力の優劣がはっきりしてしまっているため、これを大幅に見直し、個人の能力や業績に応じて変動させることができる給与体系にした...
- 回答者
- 小松 和弘
- 経営コンサルタント
私が勤務している会社は、約10年前に前身の会社から事業部が分社化してできた会社です。持株会社で社員が出資した株を資本金として設立いたしました。この度、退職することになったので、持株の払い戻しを要求したのですが、会社からは経営不振のため株の価値はないので払い戻せないと言われました。資本金自体は減資していませんので、株の価値は購入当時と変わらないのではないかと思うのですが、やはり業績に応じて変動するの...
- 回答者
- 八ッ波 泰二
- 経営コンサルタント
就業規則の定年とその後の再雇用について、改定を検討しています。現状では、満60歳を定年とし、それ以降については、会社が認めた者にかぎり嘱託として再雇用を認める、としています。これを、以下の内容に改正しようと考えています。(案1)1.定年を、原則として満55歳とする。2.引き続き継続して雇用を希望する者については、満55歳以降については雇用契約を嘱託に 変更する(給与体系等も変更)。希望者について...
- 回答者
- 廣井 典子
- 社会保険労務士
お世話になっております。企業内でCSRやコンプライアンスの業務の経験のある者です。報道によると、とある原発関連企業が従業員に対して反原発活動を禁止する命令をしていました。従業員本人だけではなく家族も含めての禁止命令です。報道では否定的なニュアンスで伝えています。しかしながら、企業は就業規則に記載することにより従業員に対して政治活動を制限できます。オーソドックスな「政治活動の禁止」は就業時間内や職場...
- 回答者
- 小松 和弘
- 経営コンサルタント
代表取締役の解任について会社の株を保有している代表取締役と会社の株を保有していない代表取締役がいます。株を保有していない代表取締役は以前は営業部長でしたが対外的な会社の動きに伴い代表取締役と肩書き(名刺)はなっています。この株を保有していない代表取締役を解雇(解任)したいと思っています。この場合は株主総会での議決での解任には至らないように思うのですがどのようにすれば解決できるのか?教えてください。...
- 回答者
- 深谷 行弘
- メンタルヘルスコンサルタント
お世話になっております。従業員が、脳内出血により倒れました。(職務遂行中ではありません。休日2日をとり、翌日が出勤という日の深夜発病です)仕事は、配送員です。他の職種への異動はできません。(配送の仕事しかありません)病状は、中程度の障害とのことです。(意識はあります)発症後、10日程経過しています。このような状況下で、本社より「安心・安全」を優先する配送の仕事は、多少良くなっても、業務に従事するこ...
- 回答者
- 小松 和弘
- 経営コンサルタント
友人が創業した会社があり、創業者の寿命が短いと判明した折に、人材難から、従業員を3年の期限付きで代表権を持った社長にしました。出資については、皆無です。取締役は、1名のみで、代表取締役だけです。株主は、友人夫人、友人子息のみです。業績は、横ばいですが、売り上げ維持のため違法行為承知の運営であり、4年目に入る時に、事業継続できないと悶着があり、改善するために新しく人を入れたのですが、代表取締役が契約...
- 回答者
- 小松 和弘
- 経営コンサルタント
お世話になります。私の勤めている介護施設の休日について、労働基準局へ行って当社の勤務表を見て頂きました。例えば、1日目,日勤(8:00~17:00)2日目,准夜(15:00~24:00)3日目,夜勤(23:30~8:30)4日目,休日(夜勤明け)5日目,遅番(10:00~19:00)担当の方は、休日とは暦日の午前0時から午後24時までの24時間の休業をいい、前の勤務から次の勤務までの間に24時間の...
- 回答者
- 小松 和弘
- 経営コンサルタント
10名以下の少人数規模の企業に勤めております。現状、社長の次の責任者として勤務しておりますが、株主、役員ではありません。ここ数年で、会社運営に対し改善策を提案してきましたが、親族経営な為なかなか改善できない状況です。就業規定も無く社長の意向でその場その場できまる内容がまずいと思い、他従業員の事もありますので、親族的な運営を見直して欲しかったと言う点が大きいです。そこでそろそろ決断をしようと考え、転...
- 回答者
- 小松 和弘
- 経営コンサルタント
父親の会社に10年勤務し、今年の4月に退職しました。当初、退職金を支払う話をしていましたが、退職から二ヶ月経過しても、支払う気配がないため、その旨問い合わせたところ、退職金を支払わない、と父親が言い始めました。過去に父親の会社で中退共に加入し、当時の退職者に退職金を支払っていたことや、ハローワークの求人票に退職金制度有り(勤続3年以上)と記入されていることなどから、その情報を監督署に持込み、配達証...
- 回答者
- 小松 和弘
- 経営コンサルタント
設計の下請けの会社に勤めています。以前は、7,8人いましたが、今は社長と私だけで、設計の仕事をしているのは私だけです。そして、必然的に会社の役員にもなっています。今回会社を辞めようと思い、話をすると、今会社を辞めると必然的に会社を清算するということになり、(仕事ができるのが私だけなので)責任を負うことになると言われました。会社は、銀行から借り入れがあり、その支払いの責任がいくらかあるというのです。...
- 回答者
- 大坂 寿徳
- 保険アドバイザー
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