福利厚生費について

柴田博壽税理士事務所です。
ご質問にお答えします。
「給料」と「外注費」の関係では、時々論議の対象になるところですね。
それでは、なぜ、この区分が問題となるのでしょうか。
労働基準の観点でも指摘されるところですが、税金の観点からも少なくとも二つの側面で大事な部分だからです。
それは、質問者も挙げておられるように源泉所得税徴収義務の発生の問題です。
そしてもうひとつは、消費税の問題です。
消費税においては、簡易課税の適用を受けられる課税事業者であれば、問題も少ないかも知れまん。
一般課税（本則課税ともいいます。）の適用となる事業者であれば、消費税の課税上大きな違いが出てきます。
例えば、実際、年間の給料が2,000万円であったところ、この給料を「外注費」に科目変更して仕入税額控除を受けてしまうとこれに対する消費税が少なく計算されます。（単純計算で2,000万円×８％＝160万円）
税務当局は、この手口での消費税脱税を過去数回摘発しており、新聞報道されたことをご記憶ではないでしょうか？
給料に対する源泉徴収義務がありながら、これに違背するばかりではなく、そのうえ、消費税を免れることにもなりかねません。
また、従業員の給料を「外注費」扱いにしている点については『源泉徴収や保険などで手取りが少なくなるのを嫌う』旨の理由を挙げておられますが、毎月、源泉徴収をしてやることで実は、負担感が和らぐところ、翌年3月、確定申告が必要となってしまいますし、一括納付という過酷な負担をさせるということになってしまいます。
健康保険料も給料天引きとすることで負担感が緩和されるうえ、作業中の万が一の労災に対してもそれなりに補償してやれる保険に加入してやることも会社の存続上とても重要なことです。
「給料」と「外注費」の区分のポイントは、いくつかありますが、概ね役務提供者が次の事項に該当する場合は、外注費として扱って結構だと思います。それ以外は、残念ながら給料とすべきです。
１）勤務時間は、自ら管理し、会社の管理を受けない。
２）毎月の役務の対価を自らが計算して会社に請求している。
３）業務用の材料は自己が負担し、会社所有の道具の借用代を精算する。

最後に福利厚生費関係です。
まず、外注先に対して酒食のもてなしをした場合は、交際費に該当するかもしれません。
しかし、炎天下の作業時の水分補給のための飲料水の提供は、決して交際費には当たりません。 福利厚生費の科目で結構だと思います。
また、税務当局が一般的に「交際費が多すぎる」等の指摘はおこないません。
従来、交際費は、全額が必要経費となるわけではありませんでした。交際費の一部は、課税対象になっており、端的に法人が自ら進んで課税対象となることを選択したことを敢えて是正することはしないということでしょうか。
しかし、事業上の経費とは認められない、例えば、明らかに個人的な費用を交際費とした等は、否認され、合わせて代表者に対して認定賞与として所得税も課税されることにもなりかねませんので注意が必要です。
なお、法人の経理は、自己流では、なかなか難しく、断片的でかつ、根拠に乏しい情報が頼りでは、いかがかと思います。健全な経営のためにも先を見据えた記帳についてお考えになることをお勧めしたいと思います。