知能指数の人事活用

凄腕社労士　本田和盛です。

　知能指数は年齢に応じた知的な発達段階を測定するものとして、活用されています。入社の際に使うことも可能ですが、それ以後の知的な発達を測定するのには不適でしょう。もっとも入社の際には、SPIなどの適性テストを使うのが一般的です。

　また知能指数は、創造性や社会性などビジネスマンに不可欠のものを測定することはできないので、利用も限定的になります。

　ご指摘にように学歴(どこの大学を出たかも含む)不問とすることも可能ですが、学歴では図れないビジネススキル(創造性、社会性、協調性など)を見るために面接をしているのですから、知能テストを採用しても面接等が重要になるのは変わりありません。

　採用後に社員の能力を定量的に把握して、人事データーとして活用されたいようですが、その場合は知能テストよりも、ヒューマンアセスメントを実施して社員ごとの能力・適性を明らかにした方がいいと思います。優秀な人材を早期に選別して、若い段階で重要な仕事やポストに就けるとともに、特別な能力開発プログラムを付与します。社員の能力が違う以上、みんな同じように平等に扱うことはできません。

　ヒューマンアセスメントとは、社員の方に、いろいろな演習(ケース)をやってもらって、専門のアセッサーが能力・適性を評価する研修です。能力開発のためにも使われますが、選抜を目的とする場合が多いです。私もアセッサーとして、大手企業の部長選抜、課長選抜、若年ハイパフォーマーの選抜に関わってきました。ヒューマンアセスメントは、納得がいく結果をもたらすことが多いので、人事活用を検討してもいいかと思います。