退職後の競合避止義務の有効性について

少し前のご質問でもう解決されたとは思いますが、他の経営者でも同じようなケースは起こり得ると思いますので、回答させて頂きます。

競合避止義務とは、一般的には従業員が会社と競合関係に立つ営業を自ら行ったり、同業他社に雇用されてはならないとした義務ですが、この義務は労働契約が存在している間は、労働契約の付随義務として有効です。
しかしながら、従業員が退職し、労働契約が存在しない状況下では、憲法上の職業選択の自由が認められていることから、どのような会社に就職するかについて、自由に決定することができます。

退職後も競業避止義務を課すのは、この職業選択の自由を制限するものであるので、裁判例では、当事者間の合意(退職後の秘密保持等に関する誓約書等書面による合意が望ましい)が必要であり、またその合意内容の合理性がなければ有効ではないようです。

競合避止規定の合理性の有無については、以下の通りです。
(1)経営者の正当な利益保護を目的とするか
　　企業のノウハウ等の営業上の秘密、顧客等の人的関係の保護を目的とするものか
(2)従業員の退職前の地位
　　営業秘密等に接する立場であったか
(3)競業制限の対象職、期間等
　　営業秘密は、陳腐化するので、適正な競合制限の期間であるか
　　(例:退職後1年間は競合企業に就職しない等)
(4)経営者の代償の提供
　　秘密保持のために手当等が支給されていたか

以上の事項を実施していたのであれば、退職した元社員を訴えても有利に展開できると思います。
もし、そのように整備されていない状況でありましたら、今後のために整備をお勧めします。