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対象：独立開業
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後藤 義弘
社会保険労務士
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ご質問ありがとうございます
*■ 問題点
''違法な 『労働者供給事業』 にあたり行政指導・罰則の対象となる。''
**★ 対策
>''ryuhouさんの会社がパートナーの方と都度 『雇用契約』 を結び使用者責任を負担するとともに、クライアントからパートナーの方への直接指揮命令を排除するなど、契約上・実態ともに適正 (適法) な 『業務委託』 となるよう3者間の関係を整備する。''<
''【解説】''
ryuhouさんの会社が案件ごとにパートナーの方をクライアント先におくり業務に従事させ、報酬をryuhouさんの会社が先方より直接受け、そこから経費等を差引いたうえパートナーの方に報酬を支払う・・・
このような3者間の仕事・人・お金のやりとりは一見して違法な ''労働者供給事業'' にあたりそうです。
もちろんryuhouさんの会社がこのような労働者供給事業を行う意思はないとしても、結果として3者の間で労働者供給事業のカタチができてしまっている以上、やはり取締りの対象となってしまいます。 [職業安定法44条違反((罰則は「1年以上の懲役または100万円以下の罰金」と非常に厳しいものになっています。))]
ではこれをどう適正化するか?
まずひとつ考えられるのは、クライアントから受託するお仕事については、パートナーの方とクライアントとの直接の取引とし、報酬もそれに応じ直接パートナーの方に支払われる、つまりryuhouさんの会社はこの両者の取引にいっさい関与しない、というもので一番すっきりしそうです。
しかしお話では、クライアントから受ける報酬が 「1本いくら」 と決まっており、ryuhouさんの会社のノウハウや経費を使っての業務受託という事情を考え合わせると、この直接取引という形態は決して現実的な解決策とは言えません。
そうすると、お話の就労形態をそのまま適法化することを考えなければなりません。
まず、案件ごとにryuhouさんの会社とパートナーの方との間で ''雇用契約'' を結び、ryuhouさんの会社が ''使用者'' として
補足
発注者のもとで業務に従事するパートナーの方の労務管理上の責任を負う態勢を整えます。((例えば労働保険の加入、お話の業務従事の頻度からすると ''雇用保険'' への加入は不要となりそうですが、''労災保険'' についてはその頻度・働く時間にかかわらず使用者として従業員を雇用する以上加入義務があることから、少なくとも労災保険の加入は必要になってきます。))
そして先方とryuhouさんの会社の間で案件ごとに ''業務委託契約'' を結ぶことになりますが、ここで重要なのは、先方からパートナーの方へ直接指揮命令が及ばない適正な業務委託にしなければならない点です。
この両者間の指揮命令関係の排除が適正化のための最大のポイントと言えます。
逆にこの両者の間に指揮命令関係が認められると、この就労形態が今度は ''派遣'' とみなされ、労働者派遣法に沿った手続き・措置((この場合、派遣事業の 「許可」 をとらなければならなくないケースも考えられますが、その取得のためのハードルは高く、また、ryuhouさんの事業は派遣事業そのものを目的とするものではないため、派遣事業の許可取得は現実的ではないでしょう。)) (もしくは業務委託の適正化) をとらなければなりません。
昨今話題になっている ''偽装請負'' はまさにこの類型にあたります。
もっとも、受託業務の性質上、先方より直接指揮命令を受けるシーンはあまりないようにも思えますが、実際の行政指導ではこのあたりについて相当厳しいチェックが入るため、たとえ細かな指示であっても指揮命令ありと判断されるリスクも考えられます。
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この回答の相談
現在、企業向けに人材教育のコンサルティング・講師の仕事をフリーランスの講師仲間とともに請け負う仕事をしていますが、近々会社組織にして本格事業化を考えています。 そこで実際にクライントから受け… [続きを読む]
ryuhouさん （東京都/34歳/女性）
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