ご質問ありがとうございます

補足

ご質問からは会社の一部の事業 (店舗) を譲受けるように伺えるため、合併でも会社分割でもなく、事業譲渡に基く契約関係を前提にお話を進めています。

では従業員の移籍に関し、それぞれの意思が合致しない場合 (''両者ともNO'') その従業員の地位はどうなるかです。

この場合、従業員はそのまま現在籍の会社に残留することになりますが、もはやお店はましこさんの会社のものとなり雇用の受け皿がなくなるわけですから、従業員は行き場を失い、配置転換 (他店舗への異動) などの問題が生じてきます。　しかしこれはあくまで事業を譲渡す会社側の人事上の問題です。

また、お話のようにましこさんが個別に新たな雇用条件を提示したものの折合わない場合　(''ましこさんの会社YES/従業員NO'')　はどうかですが、この場合もやはり当事者の意思が合致せず移籍は実現しません。　　つまり、この場合は逆にましこさんが欲しい人材の移籍を強制することはできないということになります。

従業員の雇用を排除する意図をもった不当な事業再編((これが訴訟となった場合、商法上、民法上の判例法理等により排除された従業員の雇用に責任を持たせる判断が下される事例が散見されます。))ではなく、今回のましこさんのケースにような正当なM&Aスキーム (商取引) にのっとり行われる事業譲渡の場合、ましこさんの会社側に ''採用の自由'' が強力に保証されることからも、従業員の雇用を法的に引継ぐ義務はないことになります。

しかし昨今、事業譲渡など会社の組織変動に伴う従業員の移籍や解雇をめぐる紛争が増えています。

当事者間の合意がある場合を除き、ましこさん側に雇用を引継ぐ法的義務はありませんが、このように事業の再編過程で従業員の雇用が不安定になる事情を考慮し、譲渡契約の段階で、上のような法律関係を当事者が適切に認識し合い、紛争・訴訟等事後のトラブル防止を図る配慮・措置が必要と思われます。