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対象：人材採用
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専門家
「適性検査」の使い方について。
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katsu145さん、こんにちは。
採用に対してのkatsu145さんの真剣な思い、しかと受け
止めました。
それではアドバイスをさせていただきます。
まず「適性検査」の結果については、無視すべきでは
ありません。
適性検査は受けた人の見えない部分、考え方や本質を
捉えるために使用します。
ただし、適性検査だけで「判断」するべきものではあり
ません。
適性検査は「面接」や「ディスカッション」とともに
用いて、効果を発揮します。
つまり、対象者の行動や言動（外面的な部分）と適性
検査の結果（内面的な部分）を照らし合わせ、その人が
どのような人物なのかを総合的に評価するのです。
人材評価のプロ（ヒューマンアセッサーと言います。）
は、一つの結果、例えば試験、面接、ディスカッション
などで評価するのではなく、組み合わせてその人を評価
していきます。
なぜなら、面接や試験では皆良い格好をしますので、そ
れが本当なのかどうかわからないからです。
結論として、適正検査はあくまで「組み合わせ」て使っ
てはじめて意味があるものであると考えてみてください。
どのように使えばいいのかは、適正検査の内容によって
違ってきますので、教えていただければアドバイスさせ
ていただきます。
採用の仕事は大変ですが、会社の成長を握る重要な部分
です。ぜひ、がんばってください。
今回以外の件でも採用や教育について相談がありました
ら、気軽にお問合せくださいね。
飯島宗裕（Munehiro Iijima)
補足
もう一つ、社長対策として。
「どのような採用をすれば効果があるのか」というプロ
セスと採用基準を明確にすることが大切です。
「適正試験」「教養試験」「専門分野試験」等の試験、
「面接」「ディスカッション」「レポート提出」「履歴書」など
（中途採用の場合、この履歴書がポイントなんです！）
これらのものを全てやるわけにはいきません。どの手法
を用いてどのような判断をして採用するのかをまず考え
てみてください。
それから提言することをオススメします。
評価・お礼
katsu145 さん
ご回答ありがとうございます。
現状、適性検査の結果は面接の裏づけ的に使用しておりますので、その意味では間違っていなかったようで安心しました。
が、弊社社長は、これを裏づけではなく全てとして捕らえてしまうのが問題でして、まだまだ課題は多そうです。追記にありましたいくつかの手法をミックスすることで、適性検査の位置を相対的に低くすることも考えてみます。
ありがとうございました。
回答専門家
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この回答の相談
中途採用面接の適性検査は、合否に影響させるべきか？
社員10名ほどのインターネットサービス会社で、兼務の人事を担当しているものです。
自社の恥をさらすようで恐縮で… [続きを読む]
katsu145さん （神奈川県/29歳/男性）
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