(閲覧数の多い順)人事労務・組織の専門家が生活やビジネスに役立つコラムを発信 - 専門家プロファイル

人事労務・組織 の専門家が生活やビジネスに役立つコラムを発信

人事労務・組織 に関する コラム 一覧

表示順序:
新着順
閲覧数の多い順

591件中 1~50 件目 RSSRSS

「評価」と「考課」と「査定」の違い

  いろいろな会社を回っていると、人事制度上のいわゆる“評価制度”のことを、「評価」と呼ぶところ、「考課」と呼ぶところ、「査定」と呼ぶところの、大きく三つの呼び方に出会います。     実際に皆さんは、それほど意識して使い分けているわけではないと思います。多分、会社内で使ってきた用語が何となく定着して、そのまま使っているようなことが多いのではないでしょうか。   私も皆さんの意識とほとんど同...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2011/11/21 06:00

「頑張ります」と「以後気を付けます」を聞き流さない

  何か指示をした時に言われる「頑張ります」や、何かミスが起こった時に言われる「以後気を付けます」という言葉は、その会社が持つ風土によっては結構よく出てくる言葉で、努力しようという意気込みや謙虚な反省を表すちょっと美しい言葉なので、そのまま聞き流してしまうことが多いのではないかと思います。     ただ冷静に考えるとそれぞれの言葉には別の意味が隠れています。   「頑張ります」であれば、無理...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2010/10/18 00:00

モラルとルール、ガイドラインとマニュアル

  「○○をマニュアル化してほしい」という依頼を受けることが、最近多いように思います。「人によってバラつきが出るのを防ぎたい」「基準を決めて一定の質を保ちたい」などが目的です。     組織を統率するために一定のルールは必要ですが、私は正直、あまり細かいルールは好きではありません。自分が状況判断したり、工夫したりする余地がなくなってしまうからです。   しかし、経営者や上司など、組織を束ねる...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2012/11/05 09:00

活気がある会社とない会社の間で見える一つだけの違い

 いろいろな会社におうかがいしていると、活気を感じる会社とそうでない会社の両方に出会います。やはり現場の活気の度合いは、業績にも比例していると思います。    活気の感じ方というのはあくまで主観になりますが、私が活気の有無を感じる大きな要素は一つだけで、周囲の人たちとの「コミュニケーションの量と質」です。    まず「コミュニケーションの量」に関して言えば、例えば私のような社外の人間が訪問...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2016/06/21 08:00

IT化の目的 システムを入れれば終わりではない。

先日ある企業の経営者の方とお話しした際のやり取りです。 私「最近はいろいろ便利なITツールで、管理業務も楽になりましたよね。貴社にも勤怠管理ツールいかがですか?入力業務 とか効率化されて便利ですよ。」 先方「いや、でも入れたら今担当している方がやることなくなるから、うちは今まで通りでいいよ。」 業務効率化したら、既存社員の仕事がなくなるからやらないらしいです。 「雇用の確保のため、生産性向上...(続きを読む

渋田 貴正
渋田 貴正
(組織コンサルタント)
公開日時:2012/04/04 10:38

理想の上司像に見る「働く意識の乖離」

産業能率大学の調査で「新入社員の理想の上司ランキング」が 発表になりました。   男性のTOP3は 1位 池上 彰 さん 2位 所ジョージさん 3位 堤 真一 さん   3位の堤真一さんはドラマの影響でしょうかね。   池上彰さんの1位は「適切なアドバイスをくれそう」や「やる気を引き出してくれそう」 などが選出理由に挙がっています。   ま、基本的に「○○してくれそう」と...(続きを読む

辰巳 いちぞう
辰巳 いちぞう
(経営コンサルタント)
公開日時:2011/04/23 11:43

希望退職制度(5)

希望退職者の募集  制度設計と対象者の選定が終われば、実際に募集を開始することになります。基本的に本人の希望を受け入れて、応募を承諾するという考え方で募集を行なうのであれば、希望退職制度実施の発表から募集開始まで、社員が熟考する期間をとったほうがいいかもしれません。しかし、もう既に退職勧奨を行なう対象者が決まっているのであれば、実施発表から募集開始・締切りまでを短期間で進めるべきです。 ...(続きを読む

本田 和盛
本田 和盛
(経営コンサルタント)
公開日時:2009/05/27 09:00

(8)再雇用制度の導入プロセス(続き)

■再雇用をする際の「基準」作り 前述のヒアリングの際に、「基準」が示されていれば、将来設計は明確になってきます。 本人にとっては、「基準」を満たせば再雇用になることが判断できますので、基準作りは自社の状況を判断して作成することです。 「基準」を満たせば、雇用することを約束することになりますので、自社で希望する対象者が何人いるのかの把握と、その人にやってもらう職務内容を設計...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/04/23 09:26

「全額会社負担」が効果的ではなくなってしまうこと

 少し前のことですが、関係先のある会社が久しぶり社員旅行を実施するということで、その場に参加させて頂いたことがあります。    その会社では、かつては社員から会費を集め、費用の一部を会社が補助する形で様々なイベントを実施していましたが、会社の業績上の問題などがあって、それらの行事は一時中断することとなっていました。  その後徐々に業績も持ち直し、あらためて会社行事を復活させようということで、...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2017/03/21 08:00

出生数が1万人割れ

2016年の生まれた子供の数が100万人を割ったそうです。統計以来初めてだそうです。確実に決まっている未来。少子化。 求人広告・採用に関することはプレスクリエイトへ! バイトルネクスト DODA転職 DODA転職フェアの申込みは  正規代理店 株式会社プレスクリエイトへ 歯医者さんの評価 歯科医院の検索 歯科医院のクチコミ 歯医者さん...(続きを読む

中井 雅祥
中井 雅祥
(求人とキャリアのコンサルタント)
公開日時:2016/12/25 20:00

あえて「権限委譲」のデメリットを考えてみる

 組織作りの上で、管理者が部下に仕事と行動を任せる「権限委譲」の重要性が言われます。  そのメリットとしては、「現場レベルの正しい情報による意思決定ができる」「意思決定のスピードが上がる」「自己決定できることで部下の意欲が向上する」「一つ上の立場で仕事をさせることでの能力向上」「結果への納得性が高まる」などが挙げられます。  一方で「権限委譲」には当然デメリットもあります。  「権限委...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2016/07/26 08:00

ちょっとの一工夫で「仕方がない」を前向きに変わるかもしれない

 これは、あるラーメン店で、最近私が経験したお話です。  カウンターが10席ほど、4人掛けのテーブルが4つほどの広さで、それなりに人気もあってときどき表に行列ができるようなお店です。   お昼時は当然お店も混んでいて、ほぼ満席の状態です、テーブル席は、常にいろんなグループのお客さんたちが相席しています。    そこでちょっと感心したことがありました。  店員さんが、「相席にご協力頂いてい...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2015/09/08 08:00

労働生産性の低下を助長する「通勤時間」の話

 皆さんにとって、“通勤時間”というのは仕事時間にあたるのでしょうか? それともプライベートの時間でしょうか?  まぁ自由に使えるということでは自分の時間ですが、拘束されているということでは、限りなく仕事時間に近いという考え方もあるでしょう。    東京都心で勤務する人は、片道1時間程度の通勤であれば、どちらかといえば近い方ではないかと思いますが、これが地方都市に行くと、職住接近の度合いが全...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2014/12/02 08:00

「しつこい電話営業」で想像してしまった社内事情

 このところ、ある会社から頻繁に営業電話が入ります。真面目なサービスを行っていてそれなりの知名度もあるきちんとした会社です。    こちらとしては今のところ利用を考えていないので、そう言ってお断りをしていますが、にもかかわらず何度も何度も電話があります。電話をしてくる人はその度に違う人で、何度も連絡をもらって断っている旨を伝えると、恐縮して謝罪され、すぐに電話を切ります。皆さん言葉づかいも丁寧...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2014/09/02 08:00

株式会社の社長1人でも社会保険に加入できるのか?

おはようございます。 社会保険労務士の羽田未希です。 社長1人だけの株式会社で、社長だけでも社会保険に 加入できるかどうかの問い合わせがありました。 答えは、 法人は強制適用事業所なので、 代表取締役(社長)は社会保険(厚生年金・健康保険)の 社会保険の新規適用の手続きをして、 社長一人でも加入しなければなりません。 法人の代表者である、代表取締役であって、 その法人の仕事をして...(続きを読む

羽田 未希
羽田 未希
(社会保険労務士)
公開日時:2014/01/22 09:20

人事考課(4)

MBOが上手く運用できていない理由、それは一言で言えばトップの理解不足にあります。MBOを人事考課で活用する方法は、組織の貢献度を目標という形で評価基準にする点で、理にかなっているのですが「人事」と名前が付いたために、これは人事部門の管轄と思われたためか、経営層に正しく理解している人が少ないように思います。会社への貢献について、社員一人一人が考え、トップの意思を咀嚼しようとするこのMBOは経営管理...(続きを読む

中西 真人
中西 真人
(研修講師)
公開日時:2013/12/31 03:20

人事考課(1)

今回からは人事考課の仕組みや課題について書いてみたいと思います。人事考課=評価と一般には捉えられていますので、評価を中心に考えてみます。 よく「人が人を評価するのは難しい」と言われますが、私達は日常的に人を評価しています。「あの人は格好いい」とか「だらしがない」とか。あるいは「このお店の料理は美味しい」とか「美味しくない」というように提供されるものを通して、作った人の腕前を間接的に評価することもあ...(続きを読む

中西 真人
中西 真人
(研修講師)
公開日時:2013/12/01 09:52

Amebaブログ始めます!

Amebaブログ始めます! 特定社会保険労務士の羽田未希です。 17年間の飲食業経験を活かし飲食業・小売業を得意とする社労士として、中小企業の人事労務のサポートをしております。 6月7日よりAmebaブログをスタート。 特に飲食業・小売業の皆様のお役に立つような情報を提供していきます。 読者登録、アメンバー、大歓迎。 どうぞよろしくお願いいたします。 (続きを読む

羽田 未希
羽田 未希
(社会保険労務士)
公開日時:2013/06/07 14:29

人事は人を活かすしくみをつくるところ

活かすためには知る事が大切ですが 人事は人を活かすしくみを作るのが役割と思っている人事部門の方、そして経営者の方々が多いと 思います。 いいや、違うと異を唱える方はいらっしゃらないでしょう。 でも、実際にどうやって実行するかというと、「こうやっています!」と胸を張れる企業は案外と少ない のではないでしょうか? 人事制度を導入して、より現場の声を反映した評価のしくみを作ったとしても、人事...(続きを読む

安達瑠依子
安達瑠依子
(転職コンサルタント)
公開日時:2013/02/11 18:03

「形式知」と「暗黙知」

  先日のある新聞記事に、「形式知」と「暗黙知」について書かれた記事がありました。     「形式知」とは、知識、学問などから得られ、言葉にして説明可能な、言語化できる知識のこと、「暗黙知」とは、現場経験などから得られる、言葉で表しづらい、言語化しづらい知識のことで、最近は多くの組織で「形式知」に長けた人の方が重用される傾向にあり、結果として現場が軽視されるような組織が増えてしまっているという...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2012/09/24 09:00

社員も会社に投資している

  経営者や管理者の方々から、「研修とか福利厚生とか、会社は社員にたくさん投資をしているのに、社員はそれが理解できない」「これだけ手をかけているのに退職者が減らない」というお話(グチ?)をうかがうことがあります。     そうおっしゃる会社は、確かにいろいろな研修機会を設けたり、社員をねぎらうためのイベントや、その他さまざまな機会を積極的に作っているところが多いです。「会社からこんなにいろいろ...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2012/08/27 08:00

こんな時代でも減らない自己都合の退職者

  今のように雇用環境が厳しい中で、会社都合で仕事を追われる人達がいる一方、自己都合で辞めていく人も少なくありません。新入社員は3年以内に3分の1が辞めてしまうという統計もあります。   最近は、ちょっと常識では理解できないような理由で辞める人の話がいっぱい出てくるし、私も「なんだ、それ?!・・・」という実体験をしたこともありますが、大半の人は真面目に仕事に取り組み、その中で悩んだり考えたりした...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2012/04/30 06:00

権限移譲のつもりの放置、指導のつもりの過干渉

  あなたは、部下や後輩にできるだけ権限委譲して、本人の判断でやらせようとするタイプですか?それともできるだけ経験やノウハウを伝えようと、細かく面倒を見て指導するタイプですか?     先日、ある会社で退職希望の社員が出てきて、その理由が「きちんとした指導が受けられないので辞めたい」とのことだったという話を聞きました。どうも、それまで属していたグループの細かく関わるタイプのリーダーから、“良き...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2011/10/17 06:00

疑心暗鬼の組織

  うまくいっている会社組織というのは、属しているみんながたいてい元気です。一部だけが元気でもうまくいくものではありません。   例えば経営者や上層部が元気な組織は、判断や決断が早い良さはありますが、現場の気持ちにかかわらず「ああしろ」「こうしろ」と強制する傾向が強いので、現場が指示待ちや思考停止に陥っていることがあります。 (私たちのような人事コンサルの立場では、やる気も元気もある経営...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2011/08/01 00:00

役に立つ仕事

  震災の直後だったと思いますが、あるラジオ番組でパーソナリティの方が、「今まで自分たちが重要な仕事だ、大事な打ち合わせだと言って、それなりの使命感を持ってやってきたことは、こんな時に困っている人の役に立たないし、人の命に関係ある訳でないし、実は自分たちが勝手に思い上がっていただけで、大したことをしている訳では無いのだと思った」と話されているのをたまたま聞きました。   そう言われると、私の人事...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2011/05/02 00:00

部下が過労で倒れたとき・・・あなたは何を考える?

部下が過労で倒れ、いつかはわからないがしばらく出てこられないとする。 あなたは何を考え、どういう準備をするだろうか? まず、周囲がどうなるか・・・いくつかパターン抽出をしてみよう。 □ 多くの仕事をさせる組織に不満を抱く →カス社員です。鬼の首を取ったように大騒ぎをするでしょう。 □ 同情するが何もしない →ゴミ社員です。「かわいそ~」と騒ぐだけ。そんなアナタがかわいそう。 □ 出てくる...(続きを読む

辰巳 いちぞう
辰巳 いちぞう
(経営コンサルタント)
公開日時:2011/04/19 11:59

自主性と強制

  「自ら考え、行動する」、「自分で判断する」、「能動的にアクションする」など、望ましい社員像として自主性を重んじるという会社は多いと思います。ただ、「自分で判断して行動する人」を「組織的な動きが取れない人」と見る価値基準もありますし、総論で「自主性があることが望ましい」とは言っても、その程度は会社によって違いがあります。基本的にはその会社の尺度に応じて、自分で判断する、指示を仰ぐ、判断を委ねる、...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2010/12/27 00:00

運送業の労務管理

1.労働時間管理 運送業の労働時間管理に対し、国土交通省ならびに労働基準監督署の指導が非常に厳しくなっています。背景には、長時間労働を背景とした交通事故つまり労働災害の多発があります。トラック運転手は、長時間労働になりがちで、これを防ぐため、国は「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」を設けています。 運送業者は、運転者の拘束時間、休息期間及び運転時間について、労働基準法の労働時間等の規...(続きを読む

西川 幸孝
西川 幸孝
(経営コンサルタント)
公開日時:2010/10/19 14:10

A&M通信~第10回 試用期間は本当に「お試し期間」なのか~

1.試用期間とは ~本採用の拒否は解雇~  新年度を目前にひかえ、業績が厳しい中でも新入社員や中途社員の入社を予定している会社もあると思います。そして、多くの会社では、いきなり正式採用する前にその能力や適格性などが備わっているか判断するための“試みに使用する期間”、いわゆる試用期間を3ヵ月や6ヵ月といった期間で定めていると思います。 しかし、この試用期間について、「試用期間だからいつでも辞めさせ...(続きを読む

中山 幹男
中山 幹男
(経営コンサルタント)
公開日時:2010/08/17 13:42

新入社員へのお願い

サイトリニューアルで少し期間が空いてしまいましたが、また更新していきますのでよろしくお願い致します。 若干時期を逸しましたが、新入社員に関するお話です。 新年度に入り、新入社員の方々が入社してきました。街角でも沢山の新入社員の方々を見かけますが、社会人経験が長くなると、なぜか一見してわかってしまいます。多分初々しさとか、ぎこちなさとか、周囲に発するエネルギーとか、何かが違うのだろうと思います。...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2010/05/28 11:43

人事制度−できれば内製が望ましい…

人事制度作りをお手伝いすることは私の専門の一つなので、こういうことを言うのはあまり適切でないかもしれませんが、人事制度は社内で検討して作れるなら、私はそれが一番好ましいと考えています。  なぜかというと、それこそ人事制度作りというのは、個々の社員がどんな性格で何をどう考えているか、どんなことが得意でどんなことが不得意か、誰が発言力や影響力を持っているか、今の状態に至るまでの様々な経緯や事情な...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2010/03/29 00:00

私は中小企業に勤める30代後半中堅管理職女性

私は中小企業に勤める30代後半中堅管理職女性です。 という方から、ご質問を頂きました。 分かってもらいたいと思って表現して 5年も続けてきた結果、 上司たちとのいらぬ関係悪化につながっています。 (この男性上司達は外部のセミナーはおろか  社員の話をまともに聞かず   会議を開いて聞いたふりだけしています) 男女の違いをお互いに理解しあって、 お互いに表明を受け止めて「...(続きを読む

鈴木 栄美子
鈴木 栄美子
(ビジネススキル講師)
公開日時:2011/01/08 21:29

「ニンジン文化」のニンジン

 最近、派遣村で就職活動費の名目でお金を支給された後に、多くの人が所在不明になって戻って来なかった、酒、タバコ、パチンコ代などに使ってしまっている者も多数いる、との報道を見ました。  支援の是非はさておき、そもそも就職活動というのは個人の意欲に基づいた活動であり、意欲ややる気という個人差が大きいものを、金銭支給という一律の方法や内容で支援するのは非常に難しいということではないかと思います...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2010/01/18 00:00

内定者研修

 今、集中してお手伝いしている会社で、内定者研修をどう進めるかというテーマがあります。昨年は一部社員が講師を努め、かなり手をかけながら資格取得などに集中して取り組んだとの事ですが、手をかけたなりの効果があったのか、そもそもの目的はどうなのかなど、反省点や課題が多々あるようです。  会社としては内定者は4月から社員ですから、それまでにできるだけレベルアップさせたいと思うでしょうが、だからと...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2009/08/24 00:00

(29)年金と高年齢雇用継続給付の活用(続き)

●活用のプロセス シュミレーションですが、会社の実際の負担額、再雇用者の手取額のバランスを取るためにプロセスを踏んでいきます。 具体的な、計算方法は既発行号を参考にしてください。 プロセス (1)在職老齢年金の照会社会保険事務所で、再雇用者の年金額の照会を行います。 ↓ (2)年金額の額の算定のための準備対象月以前1年間の賞与額の確認をします。 ...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2009/08/07 16:34

なぜ「パワハラ」がおこるのか

「いやー、パワハラって本当にあるんだよ」。  私の身内からの話ですが、今とても業績が厳しい某有名メーカーで、圧力をかけられる材料は良く有りがちな業績とか数字の話のようです。ハラスメントというからには、理不尽だったり無理難題だったりという部分がかなりあるのでしょう。社内では雇用調整などの話もあるらしく、みんなが他人の事など構っていられない状況なのかもしれません。  「パワハラ」などとい...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2009/07/20 00:00

希望退職制度(3)

業務の再構築  希望退職を募集する前に、事業の再構築、つまりリストラ計画を立て、それにもとづき業務を再構築することが必要です。受注の減少、業務の必要性および優先度などから考え、本当にこれだけは残さないといけない必須業務と、今はなくてもやっていける業務を整理します。  例えば経営環境悪化により現行の事業をなんとか継続して行くために希望退職制度を実施する場合、新規事業開拓部隊の業務は必...(続きを読む

本田 和盛
本田 和盛
(経営コンサルタント)
公開日時:2009/05/24 17:54

希望退職制度(2)

希望退職制度の設計のポイント  希望退職制度の設計の詳細はここではふれませんが、重要となるポイントは募集人数と優遇条件の設定といっても過言ではないでしょう。募集人数の決定は個々のケースで様々ですが、会社全体の財務状況や今後の事業計画などから総合的に考えて、最終的にはトップマネジメントの意思決定により目標人数を設定するということになります。目標人数の多い少ないに関わらず、本制度は社員の痛みを伴...(続きを読む

本田 和盛
本田 和盛
(経営コンサルタント)
公開日時:2009/05/18 00:19

自分の長所・短所

 「あなたの長所は何ですか?」と聞かれる機会があり、ちょっと考え込んでしまいました。その場の答えはずいぶん間の抜けたものだったと思います。思えば今までずっと他人の面接などをしてきて、相手にはさんざん聞いてきたことのはずなのに、自分はどうなのかをきちんと考えたことがありませんでした。自分の事をあらためて整理できたことは、とても良かったと思っています。  よく「短所を改善する」ということを課...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2009/05/04 00:00

(20)在職老齢年金の裁定請求手続き

前回は、再雇用後の賃金額によって年金が調整(減額)されるしくみをお話いたしました。 今回は、在職老齢年金の年金額の照会、実際の年金裁定請求について手続きの流れをお話しいたします。 再雇用後の賃金の設計をする上で、公的給付額の確認と請求は欠かせませんのでそのプロセスを確認していきましょう。 ■年金額の照会 60歳になりますと特別支給の老齢厚生年金が支給されますが、...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2008/02/18 16:13

4.家族手当

 家族手当は、一般的に社員の収入によって扶養されている同居の家族の人数などによって支給されるもので、企業によっては扶養手当や生活補助手当などというように呼ぶ場合もあります。  対象となる家族は、配偶者、子、本人の父母などに区分されていて、その範囲や金額はそれぞれ異なっているのが通例です。例えば、被扶養者となる配偶者の範囲は、所得税の控除対象配偶者の限度額内だったり、子については、18歳未...(続きを読む

佐藤 広一
佐藤 広一
(社会保険労務士)
公開日時:2007/10/19 06:43

2.基本給(その2)

 今回は「昇給」についてのお話です。    昇給は文字通り給料が上昇することですが、その上昇のさせ方は一般的にベースアップ(ベア)と定期昇給(定昇)から成り立っています。  ベースアップとは、経済や企業業績、インフレなどに合わせて賃金カーブそのものを上に移動させ賃金表を書き換えることをいうのに対して、定期昇給は、毎年一定の時期を決めてその企業の給与規程に定められた昇給制度に従って...(続きを読む

佐藤 広一
佐藤 広一
(社会保険労務士)
公開日時:2007/10/16 10:00

組織ビジョンはやる気につながるか・・・?

組織ビジョンの大切さはいろいろなところで言われます。  私が人事制度構築などを行うにあたっては、企業理念や経営理念、あるべき社員像といったものを重視し、それに基づいて人事制度の基本的な考え方を決めて制度を組み立てていきます。 人事制度に原理原則はありますが、正解はその企業によってまちまちですから、自分たちの持つ理念や価値観に、そのやり方が合致するのかということを常に問いかけながら検討を行...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2007/07/30 00:00

(10)再雇用後の労働条件(続き)

■労働条件の決め方 再雇用後の「労働条件」は、次の項目について検討していきましょう。 (1)対象者が貢献できる職務の再設計をする (2)賃金を再雇用前と比べていくらにするのか (3)労働時間をどうするのか このことは、企業における労働条件のルールとして従業員に周知する必要がありますので、しっかり、チェックしておきましょう。 (1)について 再雇...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/06/19 12:14

離婚時の年金分割(1)(合意分割)

近年、中高年者等の離婚が増加しているようです。そんななか離婚後のそれぞれの受け取る年金額を見ると大きな開きがあることが問題になっていました。 こうした格差に対応すべく、本年(平成19年4月〜)と来年(平成20年4月〜)の2回に分けて年金分割制度が創設されました。  今回は、厚生年金を中心としてみてみますが、各共済年金制度も考え方や手続きは、厚生年金と同様です。 1.平...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/05/30 16:58

(9)再雇用後の労働条件

今回は、再雇用後の「労働条件」についてお話をさせていただきます。 前回、再雇用をする際の「基準」のお話をいたしましたが、それとは別に「労働条件」(賃金、労働時間)などはその対象者との合意で決めることになりますので、「基準」を満たしているから再雇用は可能でも、実際は労働条件の合意が困難で再雇用契約をしないケースがありえます。 従って、60歳以後の雇用確保の義務づけがされたわけです...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/05/07 14:39

(7)再雇用制度の導入プロセス(続き)

前回お話した、再雇用プロセスのポイントは、1.の50代半ばでのヒアリングにあると考えます。 この時期は、定年後の人生設計を考える時期です。定年後、働くかどうかの意志(再雇用・他社での雇用・自営など)・働く場合の勤務状況(労働時間・賃金)の希望等を、ヒアリングしていきます。 漠然と考えていたものが、ここで人生設計という姿になりますのでぜひ実施することが望まれます。  その際、...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/04/17 15:11

(6)再雇用制度の導入プロセス(続き)

では、実際再雇用をするに当たってのプロセスを考えていきましょう。 前述いたしましたとおり、労働条件がリセットされますので、処遇も大事ですが、モチベーションが維持できる「職務」があることが大前提になってきます。 会社に再雇用されるわけですから、当然会社に貢献してもらわなければなりません。 熟練した技術を伝承する場や今までの取引先との更なる活用などを現役世代に伝える役目などは、...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/04/09 15:20

(5)再雇用制度の導入プロセス

前回、「60歳以降の雇用の確保(65歳までの段階的適用)」が企業に義務付けされたことを、お話いたしました。今回はお勧めいたしました、「再雇用制度」につきまして、その導入方法などについてお話をさせていただきます。 再雇用制度は、定年年齢に達した人を「退職」させた後で、「再び雇用」することです。労働条件が、ここで一回リセットされることが一番のポイントといえるでしょう。 同じ企業で勤...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/04/03 18:15

日本橋発人事労務管理News(vol.7)

┏━┳━┳━┳━┳━┳━┳━┳━┓ ┃人┃事┃労┃務┃最┃新┃情┃報┃         2012年 4月 1日号 ┗━┻━┻━┻━┻━┻━┻━┻━┛━━━━━━━━━━━━━━━━━  いつもお世話になっております。 社会保険労務士FP小岩事務所の小岩和男です。  いよいよ新入社員が入社してきますね。しばらくは社内研修で人事担当者 と顔を合わせる場面が多くなるという会社の方もあるでしょう。ここ...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2012/04/02 23:24

591件中 1~50 件目