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社会保険労務士業務 の専門家が生活やビジネスに役立つコラムを発信

社会保険労務士業務 に関する コラム 一覧

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(8)再雇用制度の導入プロセス(続き)

■再雇用をする際の「基準」作り 前述のヒアリングの際に、「基準」が示されていれば、将来設計は明確になってきます。 本人にとっては、「基準」を満たせば再雇用になることが判断できますので、基準作りは自社の状況を判断して作成することです。 「基準」を満たせば、雇用することを約束することになりますので、自社で希望する対象者が何人いるのかの把握と、その人にやってもらう職務内容を設計...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/04/23 09:26

自責と他責

 以前、ある著名な経営者からうかがった話です。  この方は社長就任早々に社内の問題を探るべく、各署にアンケートを実施しました。自社の良い点、悪い点を記せというような簡単な物だったようですが、収集したところ圧倒的に悪い点の記載が多く、しかもほとんどが他部門に対する指摘、批判だったそうです。要するに問題点は他者のせいにして放置してしまう風潮があったということです。この方は再度同じアンケートを...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2007/09/24 00:00

2.基本給(その2)

 今回は「昇給」についてのお話です。    昇給は文字通り給料が上昇することですが、その上昇のさせ方は一般的にベースアップ(ベア)と定期昇給(定昇)から成り立っています。  ベースアップとは、経済や企業業績、インフレなどに合わせて賃金カーブそのものを上に移動させ賃金表を書き換えることをいうのに対して、定期昇給は、毎年一定の時期を決めてその企業の給与規程に定められた昇給制度に従って...(続きを読む

佐藤 広一
佐藤 広一
(社会保険労務士)
公開日時:2007/10/16 10:00

Amebaブログ始めます!

Amebaブログ始めます! 特定社会保険労務士の羽田未希です。 17年間の飲食業経験を活かし飲食業・小売業を得意とする社労士として、中小企業の人事労務のサポートをしております。 6月7日よりAmebaブログをスタート。 特に飲食業・小売業の皆様のお役に立つような情報を提供していきます。 読者登録、アメンバー、大歓迎。 どうぞよろしくお願いいたします。 (続きを読む

羽田 未希
羽田 未希
(社会保険労務士)
公開日時:2013/06/07 14:29

(5)再雇用制度の導入プロセス

前回、「60歳以降の雇用の確保(65歳までの段階的適用)」が企業に義務付けされたことを、お話いたしました。今回はお勧めいたしました、「再雇用制度」につきまして、その導入方法などについてお話をさせていただきます。 再雇用制度は、定年年齢に達した人を「退職」させた後で、「再び雇用」することです。労働条件が、ここで一回リセットされることが一番のポイントといえるでしょう。 同じ企業で勤...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/04/03 18:15

(6)再雇用制度の導入プロセス(続き)

では、実際再雇用をするに当たってのプロセスを考えていきましょう。 前述いたしましたとおり、労働条件がリセットされますので、処遇も大事ですが、モチベーションが維持できる「職務」があることが大前提になってきます。 会社に再雇用されるわけですから、当然会社に貢献してもらわなければなりません。 熟練した技術を伝承する場や今までの取引先との更なる活用などを現役世代に伝える役目などは、...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/04/09 15:20

(7)再雇用制度の導入プロセス(続き)

前回お話した、再雇用プロセスのポイントは、1.の50代半ばでのヒアリングにあると考えます。 この時期は、定年後の人生設計を考える時期です。定年後、働くかどうかの意志(再雇用・他社での雇用・自営など)・働く場合の勤務状況(労働時間・賃金)の希望等を、ヒアリングしていきます。 漠然と考えていたものが、ここで人生設計という姿になりますのでぜひ実施することが望まれます。  その際、...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/04/17 15:11

(9)再雇用後の労働条件

今回は、再雇用後の「労働条件」についてお話をさせていただきます。 前回、再雇用をする際の「基準」のお話をいたしましたが、それとは別に「労働条件」(賃金、労働時間)などはその対象者との合意で決めることになりますので、「基準」を満たしているから再雇用は可能でも、実際は労働条件の合意が困難で再雇用契約をしないケースがありえます。 従って、60歳以後の雇用確保の義務づけがされたわけです...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/05/07 14:39

離婚時の年金分割(1)(合意分割)

近年、中高年者等の離婚が増加しているようです。そんななか離婚後のそれぞれの受け取る年金額を見ると大きな開きがあることが問題になっていました。 こうした格差に対応すべく、本年(平成19年4月〜)と来年(平成20年4月〜)の2回に分けて年金分割制度が創設されました。  今回は、厚生年金を中心としてみてみますが、各共済年金制度も考え方や手続きは、厚生年金と同様です。 1.平...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/05/30 16:58

(10)再雇用後の労働条件(続き)

■労働条件の決め方 再雇用後の「労働条件」は、次の項目について検討していきましょう。 (1)対象者が貢献できる職務の再設計をする (2)賃金を再雇用前と比べていくらにするのか (3)労働時間をどうするのか このことは、企業における労働条件のルールとして従業員に周知する必要がありますので、しっかり、チェックしておきましょう。 (1)について 再雇...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/06/19 12:14

1.基本給(その1)

 給与明細書を開くとまず最初に目に飛び込んでくるのが「基本給」です。日本の賃金形態のほとんどが、「賃金=基本給+諸手当」という構図になっていて、その割合は概ね70:30程度と言われています。  さらに基本給は、一般的に「本人給+職能給」と区分されることが多く、本人給は年齢給・勤続給など属人的な意味合いの強いもので、一方の職能給は個々人の職務遂行能力に応じて査定が行われ決定されています。 ...(続きを読む

佐藤 広一
佐藤 広一
(社会保険労務士)
公開日時:2007/10/15 12:32

9.休日労働と手当

 今回は「休日」の持つ意味のカラクリについてみていきます。  まず、会社が就業規則などで定めた休日には、法定休日と所定休日(法定外休日)の2つの考え方があります。  法定休日とは、労働基準法第35条に規定されている休日で、「使用者は労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えるか、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならない」と定められているものです。  一方...(続きを読む

佐藤 広一
佐藤 広一
(社会保険労務士)
公開日時:2007/10/29 14:51

(29)年金と高年齢雇用継続給付の活用(続き)

●活用のプロセス シュミレーションですが、会社の実際の負担額、再雇用者の手取額のバランスを取るためにプロセスを踏んでいきます。 具体的な、計算方法は既発行号を参考にしてください。 プロセス (1)在職老齢年金の照会社会保険事務所で、再雇用者の年金額の照会を行います。 ↓ (2)年金額の額の算定のための準備対象月以前1年間の賞与額の確認をします。 ...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2009/08/07 16:34

内定者研修

 今、集中してお手伝いしている会社で、内定者研修をどう進めるかというテーマがあります。昨年は一部社員が講師を努め、かなり手をかけながら資格取得などに集中して取り組んだとの事ですが、手をかけたなりの効果があったのか、そもそもの目的はどうなのかなど、反省点や課題が多々あるようです。  会社としては内定者は4月から社員ですから、それまでにできるだけレベルアップさせたいと思うでしょうが、だからと...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2009/08/24 00:00

「ニンジン文化」のニンジン

 最近、派遣村で就職活動費の名目でお金を支給された後に、多くの人が所在不明になって戻って来なかった、酒、タバコ、パチンコ代などに使ってしまっている者も多数いる、との報道を見ました。  支援の是非はさておき、そもそも就職活動というのは個人の意欲に基づいた活動であり、意欲ややる気という個人差が大きいものを、金銭支給という一律の方法や内容で支援するのは非常に難しいということではないかと思います...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2010/01/18 00:00

株式会社の社長1人でも社会保険に加入できるのか?

おはようございます。 社会保険労務士の羽田未希です。 社長1人だけの株式会社で、社長だけでも社会保険に 加入できるかどうかの問い合わせがありました。 答えは、 法人は強制適用事業所なので、 代表取締役(社長)は社会保険(厚生年金・健康保険)の 社会保険の新規適用の手続きをして、 社長一人でも加入しなければなりません。 法人の代表者である、代表取締役であって、 その法人の仕事をして...(続きを読む

羽田 未希
羽田 未希
(社会保険労務士)
公開日時:2014/01/22 09:20

(2)65歳までの雇用確保義務化(続き)

■高年齢者雇用確保措置(65歳までの雇用確保) 平成18年4月に高年齢者雇用安定法が改正され、60歳定年を定めている企業に65歳までの雇用の確保の義務付けがされたことは、ご存知でしょうか。 皆様の企業でも、対策を立てられていらっしゃると思います。 この改正は、仮に60歳以上の高齢者が全くいない場合でも、雇用確保措置制度の導入をする義務がありますので注意が必要です。 今...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/03/08 17:21

日本橋発人事労務管理News(vol.4)

┏━┳━┳━┳━┳━┳━┳━┳━┓ ┃人┃事┃労┃務┃最┃新┃情┃報┃         2012年 2月16日号 ┗━┻━┻━┻━┻━┻━┻━┻━┛━━━━━━━━━━━━━━━━━  立春も過ぎましたが、まだまだ寒い日が続いております。風邪をひかない ように体調管理を行い、残り1ヶ月半となった今年度のまとめをしておきま しょう。さて、2月後半の人事労務情報をお届けします。   ┏━━━━━━...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2012/02/18 00:24

11月はサービス残業撲滅月間です。その1

賃金不払い残業が社会的問題に…。  ・古川電工、14億円、行政指導で支払いへ。  ・日本マクドナルド、未払い賃金22億円返還。 ・みずほ銀行、2年間で総額20億−30億円。 ・東京電力、2年間で69億4800万円。 ・スタッフサービス、代表取締役社長ら幹部5人と法人としてのスタッフサービスを書類送検。 ・ビックカメラ、代表取締役社長ら幹部9人を書類送検。 いずれも最近新...(続きを読む

佐藤 広一
佐藤 広一
(社会保険労務士)
公開日時:2006/11/07 10:18

【労務110番】 始業前の準備時間は労働時間か?

 自らが率先して、始業前に仕事の準備を済ませて、始業時刻とともに業務を開始することは、むしろ社会人として望ましい姿です。また、始業時刻からしっかり業務が遂行できるように、始業時刻前に作業着に着替えを済ませ、あるいは掃除を終えることが慣習化している会社も少なくありません。  ところが、労働者の自発的な行為ではなく、これが会社からの指示や命令によるものだとしたら話は別です。全員で準備体操を行うこと...(続きを読む

佐藤 広一
佐藤 広一
(社会保険労務士)
公開日時:2006/12/19 10:28

【労務110番】 法定労働時間と所定労働時間

 労働時間は「法定労働時間」と「所定労働時間」に区分されます。  法定労働時間とは、労基法第32条で定めた「1日について8時間、1週間について40時間(特例事業場は44時間)」のことをいい、一方の所定労働時間は、法定労働時間の範囲内で会社が就業規則などで独自に決めることができる労働時間をいいます。このケースのように、午前9時から午後5時まで(休憩時間1時間を除く)の会社の場合、所定労働時間は7...(続きを読む

佐藤 広一
佐藤 広一
(社会保険労務士)
公開日時:2006/12/26 18:40

【労務110番】 管理職に時間外手当は不要か?

 労働基準法第41条では、いわゆる「管理監督者」は、労働時間、休憩および休日に関する規定が適用されない、と定めています。したがって、管理監督者に該当する労働者は、そもそも時間外労働や休日労働などという概念が生じないことになります。しかし、部下が一人もいないのに肩書きが課長というだけで残業手当が支給されない、というような残業手当のカットを目的にその解釈を広く用いるという不適正な取り扱いが散見されます...(続きを読む

佐藤 広一
佐藤 広一
(社会保険労務士)
公開日時:2007/01/07 15:32

(3)65歳までの雇用確保義務化(続き)

65歳までの雇用確保は、即65歳までの雇用確保ではなく、段階的に65歳まで引き上げることが義務付けされています。 延長のスケジュールは、次の通りとなっています。 年度                       年齢 平成18年4月1日〜平成19年3月31日       62歳 平成19年4月1日〜平成22年3月31日       63歳 平成22年4月1日〜平成2...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/03/15 11:55

(4)65歳までの雇用確保義務化(続き)

■企業が取るべき選択 (結論) 前回お話した、2の(2)継続雇用制度(再雇用制度)が適しています。 1.の定年引上げでは、 人件費の増大になります。一律に定年年齢を引き上げますので、事業主サイドからは、人件費の増大という問題が生じます。また、勤続年数の延長となりますので各従業員の退職金額の増加という問題が生じます。 3.の定年廃止では定年制を廃止することになりま...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/03/20 10:53

離婚時の年金分割(2)(3号分割・その他)

2.平成20年4月1日施行(3号分割) 来年の4月1日以降に離婚した場合、その日以降の第3号被保険者期間(被扶養配偶者期間)に対応する第2号被保険者期間の厚生年金を2分の1に分割できる制度です。 この制度は、当事者の合意は必要ありません。原則として第3号被保険者の請求のみで分割されます。割合は2分の1のみであることが、1.との違いです。 3.その他 離婚時の年金分...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/06/02 15:40

離婚時の年金分割(3)(具体例)

【夫から奥さんへの分割の一つの例】 熟年離婚(二人とも65歳を経過している) *それぞれの年金額は、仮定の数字です。イメージとして捉えてください。 【夫】  老齢基礎年金(国民年金)  792,100円・・・A    老齢厚生年金(厚生年金)  1,300,000円・・・B  合計  2,092,100円・・・C 【妻...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/06/11 17:13

(11)再雇用後の労働条件(続き)

(2)について 賃金については、対象者が最も関心が高い労働条件です。 前回、再雇用は労働条件が、一回リセットされることだとお話いたしましたが、一般的には(1)の通り職務を再設計することで賃金を低下させることになります。 ただし、企業によっては必ずしもこれによらず、再雇用後も賃金をほぼ同額支払うこともあるでしょう。 企業にとって貢献度合いが著しく顕著な場合は、一般的...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/06/26 17:08

(12)再雇用後の労働条件(続き)

■賃金と年金と雇用保険の給付金の3本立の設計 次回以降、詳しくお話させていただきますが、60歳から65歳に至るまではこのタイトルの3本立てで再雇用者の収入設計をしていくことができます。 前述した職務再設計で、賃金が下がった場合、公的給付(年金と雇用保険の給付金)がその低下した賃金を有る程度補完してくれるという制度です。 有効に利用することで、再雇用者のモチベーション...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/07/04 15:27

社員誕生会のお話(失敗した理由と教訓)

 前回までに書いた社員誕生会がうまくいかなかった背景や理由と、私が得た教訓です。  当時、私の会社は平均年齢20代でした。お互いの関係はフラットで、良くも悪くも“上司を上司と思わない”風潮があり、それを会社の活力として肯定していました。それに対し、入社間もない総務部長は比較的古い体質の業界出身で、職制での上下関係を強く意識しているようでした。部長は上司への礼儀がなっていないと思ったようで...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2007/07/16 00:00

成果主義と将来不安

 ある調査結果によると、企業が賃金を決める際に重視する項目として、一般社員では「個人の成果」、部長以上では「会社・部門の業績」などが上位となって成果主義の普及がうかがえ、賃金制度の見直しをした企業の理由としては「就業意欲を高めるため」、「従業員の貢献を賃金に反映するため」などが上位を占めているそうです。ただ、社員に賃金決定方式の納得度を聞くと、「以前より納得していない」が「以前より納得している」を...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2007/07/23 00:00

(13)再雇用後の労働条件(続き)

3本立ては次の通りです。 (1)賃金(再雇用後は、減額) (2)在職老齢年金(在職中の厚生年金の給付)   (在職中は、一定以上賃金があると年金が支給停止になるが、賃金が減額されると年金の支給   が再開される。(3)の給付額によって再調整あり。) (3)雇用保険からの給付金(=高年齢雇用継続給付)   ((1)の賃金額が一定以上減額された場合に支給される) ...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/07/24 12:08

“伝える”ということ(1)−その重要性

 最近、個人や組織を問わず、隠蔽していた不正や不適切な事柄が発覚し、問題になっていることが多々あります。政治家しかり、官僚しかり、企業しかり。人間の心理として、自分にとって不都合なことはできれば隠しておきたいと考えるのは、ある意味自然なことなのかもしれませんが、結局そのツケは自分たちに回ってくると言うことです。人の“やる気”ということで言えば、自分に関係する情報を知らされていなかったということは非...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2007/08/06 00:00

360度評価は良い仕組みか?

 360度評価というやり方が言われ始めてから随分時間も経っているので、それほど目新しい制度ではないかもしれません。導入している会社も沢山ありますし、制度としての良し悪しにはいろいろな意見があると思います。今回は“360度評価は人のやる気を高めるためには良い仕組みなのか”という点についての私の考えです。  結論から言うと、対象者の“やる気”につながるかは運用次第で、マイナスに働く大きな危険性をは...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2007/08/20 00:00

嫌な取引先担当者の話

 私がまだシステム開発の現場にいた頃、とても嫌な取引先の担当者に出会ったことがあります。  一流大学出身で出世意欲は旺盛、いつも上から目線、何か手柄になりそうなことはことごとく自分が関与したと言い、不備があればすべて作業を請け負っている私たちの責任にしてしまう、ドラマに出てきそうな典型的な嫌な奴でした。私たちは“あんな奴はいつかバチが当たる”などと悪態をついていましたが、当時の我々の上司は“エ...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2007/08/27 10:30

“I”(私)メッセージの効用

“I”メッセージ、すでにご存知の方も多いと思いますが、あまりご存知でない方や最近忘れて活用していない方に、今一度その効用についてお話したいと思います。 “I”メッセージは、自分の感情を上手く相手に伝えて受け止めてもらうノウハウです。 例えば門限に遅れた子どもに対して親が、 「今何時だと思ってるんだ」 「お前はどうして決めた時間が守れないんだ」  ついこの様に言ってしまいが...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2007/09/03 00:00

褒めることの難しさ

 最近、部下マネジメントやコミュニケーション系の研修などで、褒めることの大切さが強調されることが多くなりました。確かに褒め上手の人は部下育成がうまかったり、人間関係作りが円滑だったりする度合いは高いと感じます。  ところがそのような研修を受けた上司が、帰ってきたとたんに取って付けたように部下を褒めだし、その部下たちは研修を聞きかじっただけで態度が変わってしまう上司に、かえって失望してしまったと...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2007/09/10 00:00

褒めることの難しさ(余談)

 前回の話の余談です。  ある会社で新人研修を担当した社内講師が、新人に対して少し厳しい指導をしたところ、「僕たちは今まで褒められて伸ばされてきた。そういう指導は慣れていないから、萎縮して成長が止まってしまうかもしれないので、少しやり方を変えて欲しい」と言われたそうです。指導する者からすれば受け止めはいろいろでしょうが、素直には受け入れづらい言葉でしょう。でも実話としてこういう話があり、...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2007/09/17 00:00

合併で私が経験した事(2)−経営と社員のギャップ

 合併、M&Aの意義で語られるのは、たいがい大局的な事業展開上のメリットです。競争力を高める、開発力を高める、財務体質強化、その他いろいろです。私が経験したケースもそんな話でした。  しかし経営者にはもっと直接的な意義があります。例えば中小企業では社長個人が会社の債務を抱えていて、それが清算できるかもしれません。思いのほか大きい企業の社長になれるかもしれません。事業拡大して株式公開できた...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2007/10/08 00:00

合併で私が経験した事(3)−人がいなくなっていく…

 2度の合併経験でそれぞれ多少の違いはありますが、“合併が決まって発表されたとき”、“合併直後の半年から1年”、“合併から2、3年たってから” が人材流出のピークと思われる時期でした。時間とともに収束していくといえばそうですが、結構時間がたっても、合併での会社の変容を辞める理由に挙げる人がいました。合併、M&Aという事象は、どうも辞めようという気持ちを後押ししたり、引き金を引いてしまう部分があるよ...(続きを読む

小笠原 隆夫
小笠原 隆夫
(経営コンサルタント)
公開日時:2007/10/15 00:00

給与明細書は情報の宝庫

 誰もが手にする「給与明細書」―  実はこれ、労使ともに知っておきたい労働社会保険諸法令が数多く詰まっているだけではなく、日本という国が置かれている現状やどういった方向へ国が動いているのかを推察することができる、いわば情報の宝庫なのです。  給与明細書は大きく分けて、「支給項目」、「控除項目」、「勤怠項目」という3つのカテゴリーに分類されます。  支給項目は、基本給や...(続きを読む

佐藤 広一
佐藤 広一
(社会保険労務士)
公開日時:2007/10/10 11:33

4.家族手当

 家族手当は、一般的に社員の収入によって扶養されている同居の家族の人数などによって支給されるもので、企業によっては扶養手当や生活補助手当などというように呼ぶ場合もあります。  対象となる家族は、配偶者、子、本人の父母などに区分されていて、その範囲や金額はそれぞれ異なっているのが通例です。例えば、被扶養者となる配偶者の範囲は、所得税の控除対象配偶者の限度額内だったり、子については、18歳未...(続きを読む

佐藤 広一
佐藤 広一
(社会保険労務士)
公開日時:2007/10/19 06:43

5.住宅手当

 日本企業の給与明細書には実に多くの手当項目が軒を連ねていますが、その多くは技能手当、資格手当、特殊勤務手当などのように、会社が社員に求める負荷に対して支払う「会社の都合による手当」であるといえます。  しかしそればかりではなく、「社員の事情を考慮した手当」もあります。その代表的なものの一つは前回お話した家族手当ですが、その他に住宅手当があります。  住宅手当は、寮や社宅のある...(続きを読む

佐藤 広一
佐藤 広一
(社会保険労務士)
公開日時:2007/10/22 20:02

6.役付手当

 一般的に社内でも中堅クラスと言われるようになると、課長や部長などといった肩書きが与えられ、一つの部署を任されて部下を持つようになります。    昇格して最初の給料日。給与明細書を見ると異変が起こっていることに気がつきます。「役付手当」という、見慣れないけれどもつい頬が緩むような手当項目が新規参入して昇格を再度実感する代わりに、残業手当や休日労働手当が記載されているはずの項目欄が「0」にな...(続きを読む

佐藤 広一
佐藤 広一
(社会保険労務士)
公開日時:2007/10/23 17:44

7.残業時間と手当(その1)

 給与明細書において、残業手当は勤怠項目との密接が深く、残業した時間に連動して金額が決定されるために、毎月の残業時間が変動すれば残業手当も必然的に増減します。  労基法では、使用者は労働者に休憩時間を除いて1日について8時間、1週間について40時間(一部の特例事業所は44時間)を超えて労働させてはならないとしています。これを法定労働時間といいます。  しかし、会社が過半数労働組...(続きを読む

佐藤 広一
佐藤 広一
(社会保険労務士)
公開日時:2007/10/25 12:12

8.残業時間と手当(その2)

 残業手当の算出には、「基本給+諸手当/1ヵ月あたりの平均所定労働時間×割増率=割増賃金時間単価」という計算式を用います。  しかし、これにはいくつかのルールがあります。  まず、計算式の分子に当たる、計算の基礎にとして参入しなければならない賃金ですが、基本給を初め、原則としてすべての手当が対象とされます。  しかし、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手...(続きを読む

佐藤 広一
佐藤 広一
(社会保険労務士)
公開日時:2007/10/26 10:18

(14)再雇用後の在職老齢年金

前回の最後の小見出しで、再雇用後の収入について、「賃金と年金と雇用保険の給付金」の3本立設計のお話をさせていただきました。 再雇用後に賃金が下がった場合、その減少分を補うことができる公的給付(年金・雇用保険の給付金)は、その内容をしっかり把握し活用することで、企業・従業員両者にとって非常に大きなメリットをもたらしてくれます。 今回は、その中での再雇用後(引き続き在職中)の年金給...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/10/26 17:49

(15)再雇用後の在職老齢年金(続き)

■在職老齢年金とは 厚生年金保険では、再雇用後在職中の場合、70歳になるまでは被保険者として保険料を給与天引きされることになっています。 また、保険料は天引きされますが、支払われる賃金の額(総報酬月額相当額)に応じて調整された年金額を受け取ることができます。 この年金のことを「在職老齢年金」といいます。 費用を負担しながら、給付も受けるという姿です。 ...(続きを読む

小岩 和男
小岩 和男
(社会保険労務士)
公開日時:2007/10/26 17:57

10.深夜労働と手当

 深夜労働とは、原則として午後10時から翌日の午前5時間まで(一部例外あり)に行われる労働をいい、深夜業は人間の有する1日単位のリズムに反して働くというその特性から健康へ影響を及ぼす可能性が高いとの指摘があり、深夜労働に対しては法律的にも様々な優遇措置が設けられています。  まず給与についていえば、労働基準法第37条第3項では、深夜労働に対して「通常の労働時間の賃金の2割5分以上の率で計...(続きを読む

佐藤 広一
佐藤 広一
(社会保険労務士)
公開日時:2007/11/01 12:38

11.通勤手当

 通勤手当とは、従業員が通勤するのに必要な費用の一部または全部を会社が負担するもので、福利厚生の観点から実に多くの企業で支給されています。  支払方法としては、予め会社が定期券などを購入してから支給する現物給付や、通勤に必要な実費を支払う現金給付がありますが、毎月の給与と一緒に現金で支払っている会社が一般的です。  通勤手当には通勤手段ごとに1ヵ月あたりの非課税限度額が所得税法...(続きを読む

佐藤 広一
佐藤 広一
(社会保険労務士)
公開日時:2007/11/02 22:06

12.その他の各種手当

 前回まで解説してきた諸手当のほかにも、会社の実情に合わせてさまざまな手当を支払われていますので、ここで一旦、各種手当の性格を整理してみましょう。  そもそも「手当」というものは、基本給の補完的・弾力的な運用を可能にする役割を果たすものであって、仕事そのものの性質に伴って支払われる「職務関連手」、社員への福利厚生的な意味合いから支払われる「生活関連手当」、そして、人事管理上の必要性から支...(続きを読む

佐藤 広一
佐藤 広一
(社会保険労務士)
公開日時:2007/11/05 19:25

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