社会保険労務士業務 の専門家が生活やビジネスに役立つコラムを発信

今回は、再雇用後の「労働条件」についてお話をさせていただきます。 前回、再雇用をする際の「基準」のお話をいたしましたが、それとは別に｢労働条件｣（賃金、労働時間）などはその対象者との合意で決めることになりますので、「基準」を満たしているから再雇用は可能でも、実際は労働条件の合意が困難で再雇用契約をしないケースがありえます。 従って、60歳以後の雇用確保の義務づけがされたわけです...（続きを読む）

小岩 和男

（社会保険労務士）

■労働条件の決め方 再雇用後の「労働条件」は、次の項目について検討していきましょう。 （１）対象者が貢献できる職務の再設計をする （２）賃金を再雇用前と比べていくらにするのか （３）労働時間をどうするのか このことは、企業における労働条件のルールとして従業員に周知する必要がありますので、しっかり、チェックしておきましょう。 （１）について 再雇...（続きを読む）

小岩 和男

（社会保険労務士）

　今までは「支給項目」について触れてきましたが、今月からは「控除項目」についてみていきます。 　多くの給与明細書で最初に登場するのが「健康保険料」です。 　健康保険制度は政府が直接管掌する「政府管掌」と、大企業やいくつかの中小企業が集まって独自に運営する「健康保険組合管掌」の２つに大別されます。 　いずれの場合でも制度そのものを理解するには、まず「標準報酬月額」という...（続きを読む）

佐藤 広一

（社会保険労務士）

　雇用保険とは、労働者が失業したとき、雇用の継続が困難となる事由が生じたとき、自らが職業に関する教育訓練を受けたときに必要な給付を行なう保険制度です。 　雇用保険というと、失業した場合に生活補填の意味合いで支給される、いわゆる「失業保険」というイメージがなお根強いのですが、現在では、さらに一歩踏み込んで、在職中であっても高齢者となったり、育児や介護が必要となったりすれば一定の給付を受ける...（続きを読む）

佐藤 広一

（社会保険労務士）

　いろいろな社長さんから、「うちの社員は人から言われないとやらないんだよ」という愚痴を聞くことがよくあります。「昔はもっと自分から進んでいろいろやったものだ」とその方たちは言います。では単純に人材の質が落ちているのかというと、私はそうではないと思います。 　今の世の中で、もし言われていないことや指示されていないことをやろうとしたら、多分止められることが多いでしょうし、それをもし失敗でもし...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　「あなたの長所は何ですか？」と聞かれる機会があり、ちょっと考え込んでしまいました。その場の答えはずいぶん間の抜けたものだったと思います。思えば今までずっと他人の面接などをしてきて、相手にはさんざん聞いてきたことのはずなのに、自分はどうなのかをきちんと考えたことがありませんでした。自分の事をあらためて整理できたことは、とても良かったと思っています。 　よく「短所を改善する」ということを課...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　かねてからお付き合いさせて頂いている会社で、マネージャー研修のお手伝いをさせて頂いています。 　そもそものオーダーは「マネージャー達の人間の器が大きくなるような研修」という壮大なもので、大した器ではない私としてはとても難しいテーマだったのですが、お話しをうかがううちに「とにかくいろいろな事に接し、いろいろな事に興味を持ち、いろいろな事を知っていけるような場を作り、その中で人間的な幅が広...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

賃金不払い残業が社会的問題に…。 　・古川電工、14億円、行政指導で支払いへ。 　・日本マクドナルド、未払い賃金22億円返還。 ・みずほ銀行、２年間で総額２０億−３０億円。 ・東京電力、２年間で６９億４８００万円。 ・スタッフサービス、代表取締役社長ら幹部５人と法人としてのスタッフサービスを書類送検。 ・ビックカメラ、代表取締役社長ら幹部９人を書類送検。 いずれも最近新...（続きを読む）

佐藤 広一

（社会保険労務士）

　労働時間は「法定労働時間」と「所定労働時間」に区分されます。 　法定労働時間とは、労基法第３２条で定めた「１日について８時間、１週間について４０時間（特例事業場は４４時間）」のことをいい、一方の所定労働時間は、法定労働時間の範囲内で会社が就業規則などで独自に決めることができる労働時間をいいます。このケースのように、午前９時から午後５時まで（休憩時間１時間を除く）の会社の場合、所定労働時間は７...（続きを読む）

佐藤 広一

（社会保険労務士）

■高年齢者雇用確保措置（６５歳までの雇用確保） 平成１８年４月に高年齢者雇用安定法が改正され、６０歳定年を定めている企業に６５歳までの雇用の確保の義務付けがされたことは、ご存知でしょうか。 皆様の企業でも、対策を立てられていらっしゃると思います。 この改正は、仮に６０歳以上の高齢者が全くいない場合でも、雇用確保措置制度の導入をする義務がありますので注意が必要です。 今...（続きを読む）

小岩 和男

（社会保険労務士）

前回、「６０歳以降の雇用の確保（６５歳までの段階的適用）」が企業に義務付けされたことを、お話いたしました。今回はお勧めいたしました、「再雇用制度」につきまして、その導入方法などについてお話をさせていただきます。 再雇用制度は、定年年齢に達した人を「退職」させた後で、「再び雇用」することです。労働条件が、ここで一回リセットされることが一番のポイントといえるでしょう。 同じ企業で勤...（続きを読む）

小岩 和男

（社会保険労務士）

■再雇用をする際の「基準」作り 前述のヒアリングの際に、「基準」が示されていれば、将来設計は明確になってきます。 本人にとっては、「基準」を満たせば再雇用になることが判断できますので、基準作りは自社の状況を判断して作成することです。 「基準」を満たせば、雇用することを約束することになりますので、自社で希望する対象者が何人いるのかの把握と、その人にやってもらう職務内容を設計...（続きを読む）

小岩 和男

（社会保険労務士）

【夫から奥さんへの分割の一つの例】 熟年離婚（二人とも６５歳を経過している） ＊それぞれの年金額は、仮定の数字です。イメージとして捉えてください。 【夫】　 老齢基礎年金（国民年金）　 ７９２，１００円・・・Ａ　 　 老齢厚生年金（厚生年金）　 １，３００，０００円・・・Ｂ　 合計　 ２，０９２，１００円・・・Ｃ 【妻...（続きを読む）

小岩 和男

（社会保険労務士）

■賃金と年金と雇用保険の給付金の３本立の設計 次回以降、詳しくお話させていただきますが、６０歳から６５歳に至るまではこのタイトルの３本立てで再雇用者の収入設計をしていくことができます。 前述した職務再設計で、賃金が下がった場合、公的給付（年金と雇用保険の給付金）がその低下した賃金を有る程度補完してくれるという制度です。 有効に利用することで、再雇用者のモチベーション...（続きを読む）

小岩 和男

（社会保険労務士）

　ある調査結果によると、企業が賃金を決める際に重視する項目として、一般社員では「個人の成果」、部長以上では「会社・部門の業績」などが上位となって成果主義の普及がうかがえ、賃金制度の見直しをした企業の理由としては「就業意欲を高めるため」、「従業員の貢献を賃金に反映するため」などが上位を占めているそうです。ただ、社員に賃金決定方式の納得度を聞くと、「以前より納得していない」が「以前より納得している」を...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　最近、個人や組織を問わず、隠蔽していた不正や不適切な事柄が発覚し、問題になっていることが多々あります。政治家しかり、官僚しかり、企業しかり。人間の心理として、自分にとって不都合なことはできれば隠しておきたいと考えるのは、ある意味自然なことなのかもしれませんが、結局そのツケは自分たちに回ってくると言うことです。人の“やる気”ということで言えば、自分に関係する情報を知らされていなかったということは非...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　私がまだシステム開発の現場にいた頃、とても嫌な取引先の担当者に出会ったことがあります。 　一流大学出身で出世意欲は旺盛、いつも上から目線、何か手柄になりそうなことはことごとく自分が関与したと言い、不備があればすべて作業を請け負っている私たちの責任にしてしまう、ドラマに出てきそうな典型的な嫌な奴でした。私たちは“あんな奴はいつかバチが当たる”などと悪態をついていましたが、当時の我々の上司は“エ...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　前回の話の余談です。 　ある会社で新人研修を担当した社内講師が、新人に対して少し厳しい指導をしたところ、「僕たちは今まで褒められて伸ばされてきた。そういう指導は慣れていないから、萎縮して成長が止まってしまうかもしれないので、少しやり方を変えて欲しい」と言われたそうです。指導する者からすれば受け止めはいろいろでしょうが、素直には受け入れづらい言葉でしょう。でも実話としてこういう話があり、...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　私は在籍していた会社で合併、Ｍ＆Ａを二度経験しています。どちらも人事関連事項の統合作業にかかわりましたが、この経験を通じて私個人としての思いは、“合併なんてしないで済むならしない方が良い”ということで、残念ながらあまり肯定的な気持ちではありません。 　確かに会社の規模は大きくなり、企業データの見かけは良くなりました。経営的なメリットはたくさんあったと思います。しかし、社員の視点で見ると...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　２度の合併経験でそれぞれ多少の違いはありますが、“合併が決まって発表されたとき”、“合併直後の半年から１年”、“合併から２、３年たってから” が人材流出のピークと思われる時期でした。時間とともに収束していくといえばそうですが、結構時間がたっても、合併での会社の変容を辞める理由に挙げる人がいました。合併、Ｍ＆Ａという事象は、どうも辞めようという気持ちを後押ししたり、引き金を引いてしまう部分があるよ...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　給与明細書を開くとまず最初に目に飛び込んでくるのが「基本給」です。日本の賃金形態のほとんどが、「賃金＝基本給＋諸手当」という構図になっていて、その割合は概ね70：30程度と言われています。 　さらに基本給は、一般的に「本人給＋職能給」と区分されることが多く、本人給は年齢給・勤続給など属人的な意味合いの強いもので、一方の職能給は個々人の職務遂行能力に応じて査定が行われ決定されています。 ...（続きを読む）

佐藤 広一

（社会保険労務士）

　家族手当は、一般的に社員の収入によって扶養されている同居の家族の人数などによって支給されるもので、企業によっては扶養手当や生活補助手当などというように呼ぶ場合もあります。 　対象となる家族は、配偶者、子、本人の父母などに区分されていて、その範囲や金額はそれぞれ異なっているのが通例です。例えば、被扶養者となる配偶者の範囲は、所得税の控除対象配偶者の限度額内だったり、子については、１８歳未...（続きを読む）

佐藤 広一

（社会保険労務士）

　一般的に社内でも中堅クラスと言われるようになると、課長や部長などといった肩書きが与えられ、一つの部署を任されて部下を持つようになります。 　 　昇格して最初の給料日。給与明細書を見ると異変が起こっていることに気がつきます。「役付手当」という、見慣れないけれどもつい頬が緩むような手当項目が新規参入して昇格を再度実感する代わりに、残業手当や休日労働手当が記載されているはずの項目欄が「０」にな...（続きを読む）

佐藤 広一

（社会保険労務士）

　残業手当の算出には、「基本給＋諸手当／1ヵ月あたりの平均所定労働時間×割増率＝割増賃金時間単価」という計算式を用います。 　しかし、これにはいくつかのルールがあります。 　まず、計算式の分子に当たる、計算の基礎にとして参入しなければならない賃金ですが、基本給を初め、原則としてすべての手当が対象とされます。 　しかし、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手...（続きを読む）

佐藤 広一

（社会保険労務士）

■在職老齢年金とは 厚生年金保険では、再雇用後在職中の場合、７０歳になるまでは被保険者として保険料を給与天引きされることになっています。 また、保険料は天引きされますが、支払われる賃金の額（総報酬月額相当額）に応じて調整された年金額を受け取ることができます。 この年金のことを｢在職老齢年金｣といいます。 費用を負担しながら、給付も受けるという姿です。 ...（続きを読む）

小岩 和男

（社会保険労務士）