社会保険労務士業務 の専門家が生活やビジネスに役立つコラムを発信 (3ページ目)

　最近、鹿児島県のある市で、市長が全職員の給与明細を市のホームページで公開したという話を見ました。職員からは「説明もなく唐突すぎる」と不満の声も上がっているそうです。 　会社では、さすがに給与まではないと思いますが、人事評価や営業成績などの公開を行っているという所はたくさんあると思います。 　このようなやり方には感情な捉え方もありますので、その是非にはいろいろ議論はあると思いますが、...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　最近読んだ書籍や雑誌記事、講演で聞いたお話で、共通するニュアンスとして感じたことがあります。それは「リーダー、マネージャーが管理に走るとモラルやモチベーションが下がり、生産性も落ちる」というものです。 　ここで言っている「管理」とは、状況を的確に判断し、的確な指示を出し、仕事の進み具合をチェックするというようなことで、これがきちんとできるということは、マネージャー、リーダーとしてはとても優秀...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　内定取り消しを行う企業が増え、批判されるようになっています。この4月からは新入社員がそのまま自宅待機になっている例をよく聞くようになりました。ほとんどの例で自宅待機が解消される見通しがなく、内定取り消しと同じような状況になっているようです。 　このような企業がいろいろ批判されるのは当然と思いますが、内定取り消しをした企業がその後倒産したという話も聞くようになりました。こうなってしまうと...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　社内研修を企画したり実施したりする立場の人であれば、「客観的に計れる効果測定をしろ」というテーマを与えられることは良くあるのではないかと思います。特にこれから研修に力を入れていこうと考えはじめている企業や、新たな内容の物を計画しようとする時に、そのようなテーマが出てくる傾向があります。 　実際に効果測定を行うとなった時、その方法は結局限られていて、「事前事後の差を比べる」、もしくは「実...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

１．大量雇用変動届の概要 事業主は、リストラ等により一定期間内に大量の解雇をせざるを得ないような場合には、大量雇用変動の届出を作成し、公共職業安定所に届け出なければならないとされています。大量雇用変動届は、1月間に30人以上の離職者を出す事業所に提出が義務づけられています。（雇用対策法27条） ２．大量雇用変動届の提出数は景気悪化のバロメーター 景気の後退により、...（続きを読む）

本田 和盛

（経営コンサルタント）

　やりがいのある仕事と充実した私生活を両立させる、仕事と生活の調和という考え方である「ワークライフバランス」が言われ始めて久しいですが、残念ながら実現しているとはいえない状況だと思います。 　「ワークライフバランス」を単なる残業規制の口実に利用して、仕事量の調整をせずに時間数だけを制限している会社があります。サービス残業を生む土壌になってしまったり、忙しい社員と暇な社員に大きな格差があっ...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

皆さん、こんにちは。 特定社会保険労務士の佐藤です。 労働問題が新聞紙上を賑わせるようになり、会社としても労務コンプライアンスの 必要性が叫ばれ、その対策として就業規則の見直しの機運が高まっています。 小職もこうした企業サイドのニーズに合わせるように、「問題社員から会社を守る 就業規則」の作成をライフワークとして推し進めてまいりました。 しかし、最近はこれ...（続きを読む）

佐藤 広一

（社会保険労務士）

　最近、政治家の世襲制限が良く話題になります。その中で「制限することは憲法で保障された職業選択の自由に反する」という話が出てきます。 　「政治家」を「職業」と言われると、「政治を生活の糧としてやっているの？」と思ってしまい、ニュアンスに若干の違和感を覚えてしまうのですが、憲法で保障された権利といわれれば、まあそういうことなのでしょう。 　そもそも「仕事を選ぶ」ということを、すべて個人...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

必要な人材を確保する（承認拒否） 　対象者の選定を慎重に行ない、個別の退職勧奨や慰留を行なったにもかかわらず、必要な人材が希望退職者募集に応募してきた場合に備え、募集要項に「対象者の転職予定先、あるいは担当業務の諸事情等を勘案して希望退職制度の利用を承諾するか決定する」との承諾条項を規定している企業があります。 　過去の判例（ソニー事件・東京地判平成14.4.9）においても、...（続きを読む）

本田 和盛

（経営コンサルタント）

　組織の中で上司から指示されたことは、基本的にはやらなければなりません。では指示されていないことをどうすればよいのか、これは考え出すと案外難しいことです。 　指示されるであろうと予測してやったなら、褒められることなのかもしれません。自発的に行動できる、指示待ちでない、積極性があるなどと評価されるでしょう。でも上司があえて意図的に指示しなかったのだとしたら、命令違反の余計な行動になってしまい、上...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

今回は育児休業法(現行）の概要をまとめてみました。 育児・介護休業法による育児休業 1.1歳未満の子を養育する労働者は、事業主に対して育児休業を申出ることができ、この申出は男性、女性どちらでもできます（なお、女性労働者の産前6週間・産後8週間の休業は労働基準法によって保障されています）。 2.1歳から1歳6ヶ月に達するまでの子を養育する労働者は、その子について保育所への...（続きを読む）

本田 和盛

（経営コンサルタント）

　ある会社での人事制度作りをお手伝いした時、評価制度を検討する中で業績管理を誰がどのように行っているかという話題になり、その会社では役員クラスのみで行っていたため、なぜ権限委譲しないのかを聞いたところ、「以前プロジェクトマネージャーにプロジェクト単位の収益管理を任せたことがあるが、目先のお金のことばかりを気にして総合的に判断することができず、このままでは良い方向に進まないと感じてやめてしまった」と...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

クリニック・診療所を専用とする就業規則作成サイトを開設しました。 http://clinic.officesato.jp 看護師の慢性的な人手不足による売り手市場化、インターネットの発達によって 労働法に関する知識が容易に入手できるようになったことなどを背景に、院長と スタッフの間にトラブルが生まれるケースが多くなってきました。 そうしたトラブルを未然に防ぐた...（続きを読む）

佐藤 広一

（社会保険労務士）

■高年齢雇用継続基本給付金（失業給付を受けずに雇用を継続する者） １．支給を受ける要件は、次の通りです。 定年（６０歳）後、同一企業に引き続き勤める場合はこの形態になります。 （１）６０歳以上６５歳未満の一般被保険者（（※１）短時間労働被保険者を含む）であること （２）雇用保険の被保険者であった期間が通算して５年以上あること （３）各月に支払われた賃金額が、...（続きを読む）

小岩 和男

（社会保険労務士）

■高年齢再就職給付金（失業給付を受けた後再就職をした者） １．支給を受ける要件は、次の通りです。 （１）６０歳以上６５歳未満で、再就職した一般被保険者（（※３）短時間労働被保険者を含む）であること （２）１年を超えて引き続き雇用されることが確実であると認められる安定した職業に就いたこと （３）再就職する前に基本手当（失業給付のことです）の支給を受け、その受給期間内に再...（続きを読む）

小岩 和男

（社会保険労務士）

前月までは、今回のテーマである６0歳以降の賃金設計に関わる法（高年齢者雇用安定法）改正（65歳までの雇用確保措置）の解説から始まり、60歳（定年）以降の（１）在職老齢年金、雇用保険からの（２）高年齢雇用継続給付の内容についてお話して参りました。 今回は連載テーマでもあります60歳以降の賃金設計につき、この（１）と（２）の公的給付を活用した設計の活用方法のお話をさせていただきます。 ...（続きを読む）

小岩 和男

（社会保険労務士）

前回は、再雇用時の公的給付金（在職老齢年金・高年齢雇用継続給付）を活用した実際の賃金設計の事例をご紹介させていただきました。 設定条件を分かりやすく固定しましたので、賃金が調整（減少）されると、公的給付によって一部補填されることがご理解いただけたことと思います。 実務上、再雇用後の職務内容によって賃金額は様々設定されることになります。 そのことから、シュミレーションをする上で押さ...（続きを読む）

小岩 和男

（社会保険労務士）

前回までは、再雇用後の賃金、年金、雇用保険の給付金の３本立て賃金設計のお話を連続して参りました。 今回は、視点を変えまして連載しているテーマ関連で、企業で利用できる国の助成金についてお話をさせていただきます。 連載の第１回目に、高年齢者等雇用安定法の改正により、企業に６５歳までの雇用確保措置の義務付けがされた旨のお話をさせていただきましたが、今後は更に６５歳以上の定年の普及・促進が図...（続きを読む）

小岩 和男

（社会保険労務士）

　今、集中してお手伝いしている会社で、内定者研修をどう進めるかというテーマがあります。昨年は一部社員が講師を努め、かなり手をかけながら資格取得などに集中して取り組んだとの事ですが、手をかけたなりの効果があったのか、そもそもの目的はどうなのかなど、反省点や課題が多々あるようです。 　会社としては内定者は4月から社員ですから、それまでにできるだけレベルアップさせたいと思うでしょうが、だからと...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　以前、ある会社で企業風土把握のために社員ヒアリングを行っていた時のことです。 　そもそもの課題としては上司と部下、会社と一般社員の間の意識ギャップ、コミュニケーションギャップということで、その会社の社長曰く、「現場の意識が幼稚で低いんだよ」とのことでした。 　ヒアリングを進めていると、確かに課題の通りのギャップはあるのですが、どうもその原因は単に意識の問題では無さそうでした。現場の...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　最近、主要企業の新卒内定者数が昨年比で３４％減との報道を目にしました。 　私も採用活動の現場を近くで見ているので、最近の厳しい状況は目にしています。心情的にはみんなを何とかしてあげたいけれども、それぞれの企業体力には限度がありますから、なかなかそうはいきません。 　企業側としては絞られた採用数の中で多くの応募者が来ますから、俗に言う「厳選採用」ということになります。採用基準を維持し...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　「遅刻はいけない」ということは当然ですが、新入社員などに理解してもらうために、あえて「損失額」で話したことがあります。 　例えば、たった一人がたった5分だけの遅刻だったとしても、その遅刻のために10人集まる会議が始められなかったとしたら、5分×10人で５０分相当のロスになります。一件を金額換算すれば数千円程度のロスでしょうが、これが社内で毎日いろいろな場所で発生しているとしたら、「塵も...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　以前、カウンセリングやコーチングといった分野の専門家の方の講演で、「自分が仕事に追われて心の余裕が無いようでは、他人のことを親身になって考えたり適切なアドバイスをしたりすることは出来ない」というお話を聞いたことがあります。 　確かに自分が自分のことに精一杯では、他人の事などかまっている場合ではありません。最近、企業内での人間関係が希薄になった、人材育成がおろそかになっているなどと言われ...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　以前、大手銀行出身の方と一緒に仕事をしていたことがあります。 　その方は「人事部門の人とはあまり付き合いたくない」とおっしゃっていました。何故かを伺うと、「ろくに面識が無い人が自分の評価や個人事情を知っていることが嫌だ」とおっしゃっていました。私は歴史ある大企業での人事経験は無いのですが、その方に伺った限りでは人事は会社の中でも特別な位置づけで、社内でも人事は人事同士でしか付き合いが無い、な...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）

　少し遅いですが、明けましておめでとうございます。本年も引き続きよろしくお願い致します。 　さて、年の初めということで会社においても個人においても、今年一年についての抱負を述べたり、目標を立てたりしたという事が多いと思います。けじめをつけて新たな気持ちで取り組みをしていく上で、とても大事なことだと思います。 　ただ、私の考えとしては、初めに設定した目標、特に結果目標についてはあ...（続きを読む）

小笠原 隆夫

（経営コンサルタント）