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- 葉玉 義則
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- キャリアカウンセラー
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発行するわけではありません。ケースバイケースとなります。
特に中小企業の場合は、面接時の口頭確認で条件面の承諾は得られ
たとする“とらえ方”の方が、多いかもしれません。
但し、これは一般募集の場合で、人材紹介による入社決定の場合は、
紹介会社との契約により、必ず「内定通知」を発行し、事前に書面
による条件通知を行います。
就職する側に立てば、当然、書面（内定通知）を発行してもらった
方が安心でしょうし、内心ほとんどの方が希望していると思います
が、中途採用で決まった場合、まずは試用期間（研修期間）として
迎え入れ、特段の問題がなければ、本採用が決定した上で、正式な
書面による「雇用契約書」を発行する、という流れが、中小企業の
場合、多く取り入れられているように思えます。
日本の場合、新卒の受け入れは慎重に、中途採用は大ざっぱに、と
いった風潮が、今でもどこかしら残っているような気がします。
中途採用で「内定通知」を発行するケースとしては、
▽ 内定者から要請があった場合
▽ 採用決定から入社可能日までの期間が長く空いた場合
▽ 内定者が（他社との兼ね合いで）迷っている場合
等々です。
メールでのやり取りが主流になった昨今では、書面での内定通知に
かわって、メールによる［内定通知］を行うケースも、増えている
のではないでしょうか。
ただ、やはり会社の押印がなされた書面による「内定通知」の方が、
受け取る側にとっては、その重みと喜びは、メールの比ではないで
しょうね。
昔、ある会社からの「内定通知」を電報で受け取った事があります
が、とても感動した事を覚えています。
いつの時代も「内定通知」や「合格通知」は、その体裁に関わらず
“受かった”“通った”という事実自体が、何よりの幸福感や満足
感なのかもしれません。
