解雇に関する日本の法律はどうなっているのですか

中途採用の仕事の現場では、転職活動をするビジネスマンとのたくさんの出会いがあります。今の世の中、会社都合で退職された方々、いわば会社を解雇され再就職活動をしている方がたくさんいらっしゃいます。

自ら早期退職プログラムに応募された方もいますが、自分は退職を希望しなかったものの、リストラという形で会社を辞めざるを得なくなることが少なくないわけです。不幸にもリストラにあってしまった方だけではなく、こうした時代に生きるビジネスマンならば今、日本の法令が、『解雇』についてどのように明文化しているか、知っておかれるといいでしょう。

このため、今回のブログは、解雇に関する法令をご紹介したいと思います。解雇されたことのある方はもちろん、人材ビジネスに携わる方にも読んでほしいです。

労働契約法　16条

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

解雇に関してはっきりと明文化されているのは、実はこれだけです。

ナント、あいまいな表現であることか。つまり、あとは判例を調べるしかないということになり、明確なガイドラインがないまま、それぞれの裁判で解雇の妥当性を判断しているというのが日本の解雇の実態です。

労働契約法ではなく（つまり法律が異なります）、労働基準法の19条、20条、81条には、それぞれ「解雇制限」「解雇の予告」「打切補償」に関する記述があります。簡単にかいつまんでポイントを書きます。

「解雇制限」
業務上負傷し、または疾病にかかり療養のため休業する期間、およびその後30日間ならびに産前産後の女性が休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。

「解雇の予告」
解雇しようとする場合、30日前に予告をしなければならない。（もしくは30日分以上の平均賃金を払うこと。）天変地異その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合、または労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りではない。

「打切補償」
業務上負傷または疾病において、補償を受ける労働者が、療養開始後3年を経過しても負傷または疾病が治らない場合においては、平均賃金の1200日分の打切補償を行い、その後は補償を行わなくてよい。

これ以外に関連する法律は民法だけ。627条、628条、629条。（詳細は割愛）

日本の「解雇」は、こうした法律の元で行われていることを知ることで、日本の労使関係の本質を今一度考えてみてはいかがでしょうか。

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