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対象:人材育成

松下 雅憲
(店長育成・販売促進ナビゲーター)

閲覧数順 2016年12月03日更新

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日経記事;三菱商事 丸紅,20代全社員に海外経験来春から について

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研修講師としての活動 OJTによるビジネススキルアップ

皆様、
おはようございます。
グローバル・ビジネスマッチング・アドバイザー 山本 雅暁です。

11月22日付の日経新聞に、『三菱商事や丸紅、20代全社員に海外経験 来春から』のタイトルで記事が掲載されました。

本日は、この記事に関して考えを述べます。

記事の主な内容は、以下の通りです。


『三菱商事、丸紅など大手商社は来年春、20代の全社員に海外経験を義務付ける新制度を導入する。語学や実務研修などの名目で半年から2年程度をめどに順番に派遣。
主戦場が新興国を中心とする海外にシフトしているため、若手のうちに経験を積ませ意識改革を狙う。グローバル人材の育成を課題に掲げる企業は多く、他の産業でも同様の動きが広がりそうだ。

三菱商事は現行の語学・実務研修などを「グローバル研修生」と呼ぶ制度に統合する。

2011年度から海外駐在と合わせた派遣人数を今年度比2割増の年155人前後に増員。派遣先は中国、中南米など新興国が中心で、入社8年目までにすべての社員が一度は海外経験を積む体制にする。

丸紅も来年度から、駐在や語学研修、実務研修などで海外に送る若手人員を年30人以上に増やす。入社8年目までの海外経験比率を現在の半分から、4~5年後に全員に高める。

三井物産も来春、実務研修として3カ月~1年間、毎年120人前後を派遣する新制度を導入、入社5年以内に全員に海外を経験させる。

すでに若手全員を対象に4カ月以上の海外英語研修を実施している伊藤忠商事は、来春入社の新入社員から全員に中国での語学研修を義務化する方針だ。

商社の業績は資源高などを追い風に好調だが、今後の売り上げや利益の大半は海外に依存する見通し。

若いうちに新興国の異文化や実務の修羅場を経験させ、内向きになりがちな若手の意識改革と将来の人材育成につなげる。

企業の研修事情に詳しい日本能率協会の村橋健司教育・研修事業副ユニット長は「一部幹部候補生をビジネススクールに派遣した1990年代などと違い、今は会社全員でグローバル化に取り組むのが特徴。商社と同様の取り組みが産業界に広がる可能性は高い」と話す。』


上記記事は、世界戦略を展開している商社がグローバル人材を組織的に育てることについて、改めて行い始める動きとして注目しています。

私が会社に入社したころは、終身雇用制や年功序列の人事システムが機能していましたので、いったん入社すると定年まで働くことが当たり前として考えられていました。

従いまして、会社は新入社員を長期間で育てる人事・研修教育プログラムが組まれており、先輩社員が鬼上司となって、OJT(On-the-Job-Training)で鍛えてくれる会社もありました。
大手企業では、海外要員の育成も大事なこととして、外国語教育や駐在経験を定期的に行う教育システムが完備していました。

バブル崩壊後、日本の人事システムが大きく変更されていく中で、組織的な教育・研修システムもく変わり即戦力を求めるようになってきました。

最近、大手企業がOJT方式による研修制度を復活しつつあるのは、海外企業との競合に打ち勝ち、海外市場開拓する為に、戦力となる社員を本格的に育てる必要性を再認識しつつあることとして歓迎しています。

天然資源の乏しい日本にとって、人材は貴重な“資源”です。


中小企業の場合、大手企業と同じ研修制度を持つことは難しいと考えます。
しかし、優秀な人材確保は、今後の熾烈な海外企業との競争に勝ち残っていくために必要なことです。

中小企業経営者は、海外要員や経営幹部などのコアな人材を育てるために、一つの方法として外部専門家を活用したOJT方式の研修制度の採用を提案いたします。

私の場合、次世代経営者とこれを支える若手経営陣育成のための研修をOJT方式で行う支援をしています。
私が、“鬼上司”となって、事業計画作成と実施、プロジェクトの実行、リーダーシップ、海外企業との交渉や契約締結のポイントなどの分野で、研修をしています。

国内の中小企業は、海外市場開拓を行う必要があります。
そのための人材育成は急務なことと考えます。

よろしくお願いいたします。

グローバル・ビジネスマッチング・アドバイザー 山本 雅暁

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グローバルビジネスマッチングアドバイザー GBM&A 代表

起業・企業存続の為の経営戦略立案・実行と、ビジネススキル向上

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