「障がい者のための就職・転職サポート」のレポートから - 特定業界への転職・就職 - 専門家プロファイル

藤原 純衛
誠和株式会社 人財マッチング(採用・転職支援) 担当部長
東京都
転職コンサルタント

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閲覧数順 2016年12月06日更新

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「障がい者のための就職・転職サポート」のレポートから

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私が以前在職していた人材紹介会社で開催された「障がい者のための就職・転職サポート」の講義ノートが見つかりました。

数字や法律等は開催された2007年当時となりますことをご了承ください。

***引用開始***

≪ご自身も身体障がい者である三菱UFJ証券・人事部長代理の講演ノート≫

「障がい者の雇用の促進等に関する法律」に基づき、常用労働者数56人以上規模の企業は法定雇用率1.8% に相当する数以上の身体障がい者又は知的障がい者を雇用しなければならないこととされている。

これを平成20年をめどに2.1%に引き上げる。


CSR(企業の社会的責任)の風潮からこの雇用率に満たない企業から高い採用意欲が寄せられている。


弊社が500社を超える企業からのヒアリング結果から導きだされた課題として以下が挙げられる。

1.優秀な人材が採用できない
 ・常用雇用者の母数が少ない(条件、環境の整備)
 ・優秀の定義(期待値の見直し)

2.障がい者に任せる仕事がない
 ・仕事の切り出し(期待値の見直し、仕事の定義)

3.トップ(経営層)の理解が伴わない
 ・市場の理解(研修)

4.現場の理解が伴わない
 ・マネジメントの理解(研修、EAP)
 ・仕事の環境、コミュニケーション面(研修、EAP)

5.設備や制度がない
 ・設備、制度

6.定着率が低く採用してもすぐ辞める
 ・仕事の環境(設備、制度、コミュニケーション面)

7.そもそも障がい者雇用をどうやって始めたらいいかわからない
 ・成功パターンがない

「何ができますか?何がやりたいですか?将来のビジョンは?」
自分なりの言葉で語れるかどうかが一番大事

障がい者採用に関しては可能性、ポテンシャル、モチベーションが当社に合うか合わないかを判断している。

≪講演ノート 終了≫

 私はまぁ、そこそこ転職指導の経験は持っています。
しかし、今回のセミナーには不安をたくさん持ちサポートに入りました。


正直、障がいを持っている人の採用は”義務”があるため、障がい者雇用では物理的な選考(受け入れ態勢とのマッチング)しか行われないのだとさえ思っていました。


しかし今回のセミナーでは「『どうしても御社で働きたいんです』という強い意欲が一番大事」「高いコミュニケーション力で、職場の仲間とうまくやっていける人」をポイントとしている企業が多くあることに驚いたしだい。


「だから」と人事部長代理が続けます。

履歴書はていねいに作ることを求めています。
不自由な手でもていねいに書いてあればその誠意・意欲は伝わります。

しかし『まちがいだらけ』『くちゃくちゃ』『汚れ』などの履歴書では『どうしても当社で働きたい』という強い意欲が見られないし『高いコミュニケーション力で、職場の仲間とうまくやっていける人』と思えないんです」

と。


また面接で自社のことを調べないで来る人がいるのだそうです。

人事部長代理:

パソコンが使えない?だったら、ほかの方法で調べてくればいいじゃないですか。
自分の人生なんだから必死にならないというのはおかしいと思いますね。

この点は障がい者だからと許されるものではないし、それだけ”就職”に真剣に臨んでほしい。
そうしないと入社戴いても周囲に溶け込めなく早い機会の退職に至ってしまいます。
周囲も障がいを特別に意識しないほうが長続きするんです。


なるほど。へたに”同情”するのが結果として双方に不利益を与えてしまうんですね。


続いて各人事担当と求職者とが小グループに分かれてのフリーディスカッション(この時点では履歴書交換をしてません)

履歴書の書き方や面接の臨み方などを自由に聞きます。


そこでみなさんが聞く内容も通常の求職者と変わりません。

いや、不自由な手で一所懸命に書いているだけ「一所懸命さ」は健常者以上に伝わります。


耳が不自由な方は手話(大学生のボイランティアに手話通訳をお願いしました)で「言いたいことが伝わらないもどかしさを感じるので、笑顔で好印象を与えるように努めています」とのこと。

笑顔がすてきな、とてもかわいい女性でした。

《文字数の関係で続きます》

 

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