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- 小笠原 隆夫
- ユニティ・サポート 代表
- 東京都
- 経営コンサルタント
-
03-4590-2921
当時、私の会社は平均年齢２０代でした。お互いの関係はフラットで、良くも悪くも“上司を上司と思わない”風潮があり、それを会社の活力として肯定していました。それに対し、入社間もない総務部長は比較的古い体質の業界出身で、職制での上下関係を強く意識しているようでした。部長は上司への礼儀がなっていないと思ったようですが、社員たちには必要以上に役員や上司を持ち上げ、媚びを売っている人という風に見えていました。また総務部長は“組織は上からの指示通り動くのが当然”との考えだったようですが、社員は納得できないならば発言していくことが正しいと思っていました。要するにお互いが理解できていない状態だったわけです。
更に不信感を増す小さな事柄が積み重なっていきます。“会の趣旨があいまい”、“参加を強制”、“親睦に似合わない内容”など。ですから失敗理由を一言で言うと“会社の雰囲気、風土に合わないやり方で実施したため”ということになります。
社内行事は、このようにやり方を誤ると、マイナスに働く事もあります。良かれと思ってやっているのにもったいないと思います。“他でうまくいっているから自分も”ではなく、自分たちの組織風土を考え、多くの人が前向きに取り組める環境を考えながら取り入れて頂きたいと思います。
最後は私にとっての教訓です。
○実施目的は必要、しかし多くを求めるべきでない
目的があいまいでは長続きしないが、社内行事に期待できるのは所詮副次的効果で、それ以上を求めると不自然になる。
○最初が肝心、口コミは怖い
新しく始めようとすることほど最初が肝心。プラスの噂は鈍いがマイナスの噂は速い。
○無理強いは結局逆効果
特に宴会やレクレーションなど公私の区別が難しいところでの強制は反感を買う。
このコラムの執筆専門家
- 小笠原 隆夫
- （東京都 / 経営コンサルタント）
- ユニティ・サポート 代表
組織に合ったモチベーション対策と現場力は、業績向上の鍵です。
組織が持っているムードは、社風、一体感など感覚的に表現されますが、その全ては人の気持ちに関わる事で、業績を左右する経営課題といえます。この視点から貴社の制度、採用、育成など人事の課題解決を専門的に支援し、強い組織作りと業績向上に貢献します。
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