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吉田 但
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企業内キャリア形成を検討されている法人の方々へ 1.

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「不確実性の時代」~社会・組織に働く個人は、自己責任社会~自律・自立(=個立)を機軸に据えて人生設計・行動判断を図らねば、社会・組織状況の変化の波に翻弄される生き方を過ごすしかなくなるといえます。

この時代を迎え、企業組織は、環境変化に対する対応を図らぬままで果たして良いのでしょうか?

 

企業においては、過去の例に習う形での右肩上がり成長をたやすくは見込めず、成長戦略よりも生き残り戦略が求められる中に於いて、終身雇用・年功序列等々は崩壊し、新たな労使関係を経営イズム・組織体制として構築していくことが、今後の人的資産活用を考える経営においては不可欠となると思われます。

旧来の経営に於いては、雇用の生涯保障をある意味、免罪符にして組織優先行動・判断を労働者・個人に強いて来たことは事実としても、昨今のワークライフバランス・育児休業・女性/退職者の労働力活用etc. は、全てが個人視点を機軸として語られていることが多いのが現実です。

新しいイズム・ロジック・施策・価値観etc.が生まれる時には、極論方向にのみに偏り、バランスを見失いがちとなる傾向が生まれるのは、ある種、致し方ないとしても、重要なことは、労使間の共生バランスであることは、企業規模を問わずにいえることかと思います。

人材の流動性が加速する状況のなかで、少子化の影響(労働力不足)を踏まえるならば、今後の組織経営においては、いかに個々人の労働生産性を高め、人的な成長原資を確実に育み・積み上げていけるかが、経営の存亡を決める重要な要素になるともいえます。

そのためには、何を以ってしても組織最優先的な過去の経営イズム・体制を見直し、労働者:個人へ向けた視点を伴う、新たな労使間を形付ける価値観を組織運営に導入して、将来に向けた共生関係を築いていかなければならないといえるでしょう。

 

将来における人的戦略を見誤ることは、組織の存亡を揺るがす危険性を秘めているのですから、過去の成功事例を見直すなかでも簡単に導入促進を図れないこともまた事実だと思います。
が、旧態依然の人事戦略で果たして将来展望を描けるのかは、社会環境の諸状況を踏まえるならば、相当に熟考が必要だと思われます。
社員育成の効果が現れるのが、数年間のスパンが必要なことを踏まえるならば、本件は、危急の案件ともいえるのではないでしょうか。

現段階で労働者個人の視点を機軸とした何らかのメソッドを踏まえるならば、唯一、キャリア形成の概念がこれに当てはまるがゆえにこの検討・推進が重要になるのではないかと思います。

ドラスティックな変化を求められるのがいつなのか。それは誰にも分かりません。
しかし、その日のための準備をキャリア形成の概念に基づき実施しておくことが、リスクマネジメントにおいて重要な対策なのではないでしょうか。

 

見つめるべきは、揺らぐこと無い共生バランス
そのためのメソッド=キャリア形成の概念といえるのかと思います。

 ※引き続き、2.に参考コンテンツを綴ります。

 

 

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