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審判員の皆さんは、その試合ごとに、レギュレーションに沿って、一人ひとりの選手の採点を行います。
その選手の過去の出来栄えと比較することもなく、また、もちろん、他の選手と比較することもないのが、プロの審査員の仕事です。
このように、プロの目で審査するのですから、その結果には間違いはないでしょうけれども、評価される選手の心からすれば、時には「なぜ？」という思いが残るのが、審査される競技の不条理でしょう。
ところで、これは、何もスポーツの世界の話だけではありません。
今は、小さな企業にも、公務の職場でも、人事評価制度や成果主義は広がっており、管理職はたいへんな思いをして、人事評価をしているようです。
昨日は、公務の現場の管理職の大変さを伺う機会があったのですが、評価制度はあるものの、管理職対象の評価面接の研修が不十分なため、最後は感情評価を受けたのではと疑う部下が多くなり、モチベーションも上がらないし、上司に不必要なコミュニケーションをとって、自己アピールをする職員が増えたそうです。
更に、目標管理制度の運用もままならず、目標設定の段階で、すでに、設定の指導ができず、悩みを抱えてしまうことが多いそうです。
民間の企業でも、導入当初は職場に不信感が広がるものですが、やはり、徹底した学習の機会をもつことで、
１．人と比べない評価ができる
２．評価制度導入前のラベル（社内評価）に惑わされない
３．プロセスと結果、双方から判断することができる
ようになるように、導入計画を立てることが大切でしょう。
ますます、チーム力が必要とされる現代社会の中で、上司と部下の信頼を損なうような制度にならないよう、
形骸化させないよう、運用についても、じっくり検討してから導入するようにしましょう。
このコラムの執筆専門家
- 竹内 和美
- （研修講師）
- 株式会社オフィス・ウィズ 代表取締役
実践型研修で、結果が即・行動に現れます
ビジネススキルに不可欠なコミュニケーション力。ますます重要な「聴く力」「話す力」「論理的に考える力」を高める研修はじめ、企業研修の内製化のコンサルティング、人事政策のアドバイスなど、人事に関する総合的なご支援をしています。
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