(8)再雇用制度の導入プロセス(続き) - 社会保険労務士業務 - 専門家プロファイル

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渋田 貴正
(組織コンサルタント)
渋田 貴正
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閲覧数順 2017年06月27日更新

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(8)再雇用制度の導入プロセス(続き)

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60歳以降の賃金設計 60歳以降の賃金

■再雇用をする際の「基準」作り



前述のヒアリングの際に、「基準」が示されていれば、将来設計は明確になってきます。
本人にとっては、「基準」を満たせば再雇用になることが判断できますので、基準作りは自社の状況を判断して作成することです。

「基準」を満たせば、雇用することを約束することになりますので、自社で希望する対象者が何人いるのかの把握と、その人にやってもらう職務内容を設計することは、会社の人事労務管理上からも重要です。

「基準」は、労使協定で定めますが、誰と誰が協定をするのか、ということをお話いたします。
会社と、労働組合(労働者の過半数で組織されている)とで協定します。
労働組合がない場合もありますね、その場合は労働者の過半数を代表する人を決めていただいてその人と協定します。

厚生労働省では、この基準の作成にあたり、基準事例集を示しています。(HPなどでご確認してみてください。)

○働く意思・意欲に関する基準
○勤務態度に関する基準
○健康に関する基準
○能力・経験に関する基準
○その他の基準

(ポイント)
基準は、「再雇用をする際の基準」であるということです。
賃金や労働時間などの労働条件については、その対象者との合意で決めることになるわけですから、基準は満たしていて再雇用は可能だけれども、労働条件の内容で合意ができない場合は、再雇用契約をしないケースもありえるということです。

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