「不満を言う人」は改善を考えて「面倒くさがり」は効率化を考える

　もしも自分の部下が、不満分子的にいつも「不満を言う人」だったり、身軽に動かない「面倒くさがり」だったとしたら、普通はあまり好ましいことではないと思うでしょう。

　何とか指導して改善しようと考えるか、それともあきらめてそれなりに扱うか、そんな対応になってしまうのではないでしょうか。

　例えば、自分の指示命令にはいつも素直に従い、不平不満を言わず、何事も肯定的に捉えて働く部下がいたとしたら、いかにも良いことのように思うかもしれません。

　ただ、こういう「素直で従順な人材」は、別の面から見ると「問題意識がないイエスマンの人材」とも言えます。

　ある会社の部長は、人の好き嫌いが激しく、自分の気に入った人材ばかりを自分の部署に引き入れます。基本は「素直でおとなしく、自分の言うことを聞く人」が好きなようです。自分に意見を言ってくるような部下とは、ことごとくぶつかってうまくいきません。

　この部長の部門業績は、残念ながらあまり良くありません。担当している業務内容では伸ばせる余地が少ないこともありますが、伸びるよりは減る方が多く、ジリ貧と言っても良い状態です。

　この部署の様子を見ていると、新しい取り組みや改善意見がほとんど出てきません。みんなが素直な分だけ、現状への順応が行き過ぎていて、何かを変えよう、直そうという動きがありません。「改善策を考えるように」と指示をすれば考えはしますが、そもそもの問題意識が少ないので、効果的な取り組みはあまり出てきません。

　現状に不満を持っている人というのは、少なくとも今の問題点は自分なりに意識していて、それを変えたいと思っています。中には文句だけを言って行動しない人もいますが、それでも問題意識はあります。不満は問題意識の裏返しという面もあり、不満がないということは現状に満足ということなので、そこから何かを変えなければならないという意識は出てきません。

　これと似ていることで、業務の効率化を考えたとき、「そんな作業は無駄だ」とか、「面倒だ」という人の方が、そのことを真剣に考えられます。「勤勉な人」や「長時間労働が平気な人」は、そもそも効率が良くなくても、嫌だとか困るという気持ちにならないので、効率化を進んで考えることはありません。

　「不満を言う人」も「面倒くさがり」も、思っていることをしっかりと行動に転換できれば、ただ「素直な人」「勤勉な人」よりも、よほど改善意欲にあふれていると見ることができます。

　現状肯定の行き過ぎは、“現状満足”で、新たな行動にはつながりづらくなります。これはビジネスの上では、あまり良いことではありません。

　ちょっと扱いが面倒なくらいの部下の方が、より大きな戦力になるという部分があるように思います。

　「不満を言う人」も「面倒くさがり」も、活かし方次第できっといい仕事をするはずです。