人事機能の何に“投資”すべきか - 経営戦略・事業ビジョン - 専門家プロファイル

藤島 淑子
株式会社インディプロス 代表取締役/コンサルタント
経営コンサルタント

注目の専門家コラムランキングRSS

対象:経営コンサルティング

丹多 弘一
丹多 弘一
(経営コンサルタント)
西野 泰広
西野 泰広
(経営コンサルタント)

閲覧数順 2016年12月09日更新

専門家の皆様へ 専門家プロファイルでは、さまざまなジャンルの専門家を募集しています。
出展をご検討の方はお気軽にご請求ください。

人事機能の何に“投資”すべきか

- good

  1. 法人・ビジネス
  2. 経営コンサルティング
  3. 経営戦略・事業ビジョン
プロフェッショナル人事のあり方
私たちは普段、企業の人事制度やその他の人事施策(制度や仕組み)
の設計・導入・運用をサポートする仕事をしていますが、

これまでの数多くの経験を通して見ると、人事施策が効果的に運用
されるためには、いくつかの必要条件があることがわかってきました。


細かく挙げるとキリがないのですが、大きく分けると以下の4つの
要素は少なくとも必須なのではないか、と考えています。


 A)人事制度をはじめとする諸施策の精度・完成度
   会社のビジョンや業界特性、人材の志向性やレベルに合っている、
   様々な状況やイレギュラーな事態にも対応できる程度に作り込ん
   である、など、制度や仕組みそのものが適切に作りこまれている。


 B)人事部門(あるいは経営企画部門)の機動力
   経営者の想いやビジョンの理解と現場への展開力がある、
   現場を理解する力と、現場の本音を引き出す関係構築力がある、
   など、人事部門に機動力やリーダーシップがある。


 C)現場管理職の運営能力
   現場の管理職一人ひとりが、自分たちが人材を育て、
   事業を動かしていくのだというリーダー意識や、制度や仕組みを
   理解し、運用していく力を備えている。
   また、そのような管理職を育成する教育の仕組みが整っている。


 D)経営者の組織・人材への感度と求心力
   打ち出すビジョンが明確で、メッセージに力強さがあり、
   組織・人材に対する明確な思想や組織・人材を動かすリーダーシップ
   がある。


つまり、制度や仕組みそのものと、経営、人事、現場リーダーそれぞれが、
それぞれに必要な要件を備えているということなのですが。


でも、全ての要素が、全ての会社に同じくらいの重みで必要とされている
というわけではなく、会社の置かれている状況やフェーズ等によって、
各要素の重みはかなり異なると思います。


どの部分に重点的にリソース(時間やお金、人材など)を投入するか、
ということが、随分違ってくるのです。

そこを間違ってしまうと、いくら一生懸命制度を作っても、また、
いくら管理職教育に時間とお金をかけても、思うような効果が出ない、
ということにもなり得ます。


どういう会社は、どの部分にどれだけ重点的に「投資」するのか。

それを、こちらに詳しくまとめてみました。



自分の会社に合った人事機能への投資バランス。

ぜひ見つけてみてください。