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- 藤島 淑子
- 株式会社インディプロス 代表取締役／コンサルタント
- 経営コンサルタント
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対象：経営コンサルティング
- 戸村 智憲
- （経営コンサルタント ジャーナリスト 講師）
人事コンサルタントの使い方 (3)急がば回れ 〜現状分析の意味合い〜
人事コンサルタントにコンサルティングを依頼しようとすると、
一番最初に、「現状分析」と題して現場社員のヒアリングを提案される
ケースが多いと思います。
もちろん私も、たいていの場合、
「まずは社員の方々にヒアリングをさせてください」とお願いをします。
すると、数社に一社くらい、あまり良い顔をされないことがあります。
おそらく、「無駄に時間がかかるなぁ」とか、「その分費用が高くなるなぁ」
といった懸念が頭をよぎるのだと思います。
実際に、
「ヒアリングは自分達が行ったし、わからないことは自分達で答えられるから、
このヒアリングのプロセスは省略してください」
と直接要求されることもあります。
たしかに、ヒアリングをすればその分時間もかかるし、費用も高くなる
ケースもありますから、慎重になる気持ちもわかります。
でも、それでも私たちが提案するのは、そこにそれなりの意味合いがある
からなのです。
ヒアリングの目的は、もちろん情報収集。
それは、
・その会社でどういう業務がなされているのか
・成果につながる、キーとなる要素は何なのか
・社員は、会社の組織や仕組みにどのような問題を感じているのか
など、様々です。
でも、それらと同じくらい、あるいはそれ以上に重要なことがあります。
それは、「その会社では、どういう特徴を持った、どういうマインドの人が、
どんなポジションで働いているのか」という、かなり具体的な人材と組織の
イメージを掴むことです。
なぜなら、人事制度も、その他の仕組みも、運用する人がどのような人か
によって、作るプロセスも、作りこむ内容も、大きく変わってくるからです。
人事制度といっても、業界や会社規模ごとに一律なわけではない。
会社のビジョンや価値観によってその内容が変わってくるのと同じように、
そこで働く人の特徴によっても大きく変えなくてはならないのです。
だから、コンサルタントが直接社員の方々と接して、現場の空気を自分の肌で
感じ、運用の姿を具体的にイメージすることが、制度や仕組みづくりをしていく
上で、一番と言ってよいほど重要なことなのだと、私たちは考えています。
だから、もし、提案に「ヒアリングによる現状分析」が含まれていたとしたら、
一見無駄だとか、非効率なように見えるかもしれませんが、
より良い施策を作り上げていくために、ぜひ受け入れていただきたいな、と
思います。
（とは言いながら、会社によって色々な事情や都合もあると思いますので、
そのあたりは柔軟に対応させていただいておりますが。。。）
一つ、無駄をなくすために重要なことがあるとすれば、
細かいテーマごとにコンサルタント（会社）を毎回変えると、
そのたびに同じようなヒアリングを何度も行う羽目になるので、
まずは最初の段階で、何があっても相談できそうな、ずっと長く付き合って
いけそうなコンサルタントを選ぶこと、かもしれません。
