できるから任せるのか?任せるからできるのか? - コーチング全般 - 専門家プロファイル

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できるから任せるのか?任せるからできるのか?

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マネジメント・リーダーシップ マネジメント

無印良品×ライフネット生命――両トップが語る「自分の頭で考える部下」が育つマネジメントとは?


先日こんな記事を読みました。

無印良品の松井さんとライフネット生命の出口さんが自らのマネジメント論を語っています。


その中で「上手に任せることがマネジメントの要諦」とおっしゃっていました。

今回はその「任せ方」についてお話しできたらと考えています。


メンバーの長所や苦手な事を知っていますか?

マネジメントを人に限った面で定義すると、「ある目標に向かって人的リソースをうまく使うこと。(人に任せていくこと)」

言葉を選ばずに言うと、このように思っています。


当然ある目標への最短距離はどこにあるかを図りながら、人に任せていくことが必要だと思います。

ではそのために必要な事なにか?


それがマネジメントするメンバーの長所や短所を知っておくことだと思います。

しかもそれをマネジメントする側が知っていればいいという問題ではないと思います。


メンバーと対話(普段の会話でもいいですし、例えば面談、例えば360度評価など)によって、リーダーとメンバー間である程度認識の摺り合わせをしておく必要があると思います。

ではどのようにすれば、メンバーの長所や短所を見てあげることができるでしょうか?

当然普段の行動やアウトプットをきちんと見てあげることは必要です。

それ以外の方法は無いか?


例えばこんな質問をメンバーに投げかけると、そのヒントが見つかるかもしれません。

「○○さんは、何をするのが好きなの?」

「○○さんは、どんなことをして評価されるのが好き?」

というような好き(または嫌い)にフォーカスすると長所や短所を見つけるヒントになります。


好きな事が得意である(長所である)ことが多いですし、「下手の横好き」のケースであれば、伸ばしてあげるマネジメントもできると思いますしね。

では何故そういった長所や短所を見ておくことが重要なのでしょうか?


できるから任せるではない、『任せるからできる』

すみません、これは自分の意見というよりも冒頭の出口さんの著書などからも多分に影響を受けているのですが…。

この『任せるからできる』は、組織を成長させて目標に向かっていくうえで重要です。

できるから任せるではスピード感もないですし、任せた時に得るインプットは任せた側の成長につながりにくいからです。


ただ『任せるからできる』

これはリーダーにとっては非常に怖いですよね。

それでも任せるには、まずはリーダーの「覚悟」が必要です。


その覚悟がメンバーへのサポートだったり、「万が一」へのリカバリーの入り方になると思います。


もうひとつ重要ななことが、冒頭の「メンバー長所と短所を知る」です。

任せるときに、「長所を生かせば、なんとかできるだろう」というラインの仕事を任せるイメージです。

短所を直さなければできない仕事を任せてしまうと最悪なのはわかりますよね。


こういった『任せるからできる』スタンスで仕事を任せると、長所を生かしてメンバーが仕事をしてくれますので、メンバーの自主性にもつながると思います。

メンバー自身のリーダーシップの強化にもつながると思います。


結果を出しながら、メンバーの育成もできる、これが『任せるからできる』というマネジメントスタイルだと思います。


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