店長のための「言える化」推進計画(その27) - コラム - 専門家プロファイル

松下 雅憲
株式会社PEOPLE&PLACE(ピープルアンドプレイス) 代表取締役
東京都
店長育成・販売促進ナビゲーター
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店長のための「言える化」推進計画(その27)

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「この子にどんな強みがあるっていうの?さっきからずっと見ているけど、何も強みなんて無いんじゃあ無いの?」

店長から「スタッフ育成の6ステップ」を伝授され、「スタッフの話を聴けるようになるためにスタッフに一目置く」ことを求められたスタッフリーダーのAさん。しかも、そう言うスタッフを自分が育てるというミッションまで受けてしまったのですから、非常に困っています。

Aさんは、「どうしたら良いんだろう?」と悩みながらも、ひとまず素直に「スタッフ育成の6ステップ」をそのまま進めていくことにしました。まずは、ステップ1の「部下に自分好みの能力を要求しない」に基づき、スタッフに対して「こう言う時はこう言う風に考えなさい」と言うことを封印しました。そして、今度は、ステップ2の「部下を観察をする」に進んだのでした。

しかし、Aさんは、いくらスタッフを見ていても、彼らの「強み」なんて何も発見できませんでした。そりゃあそうです。ただジ~ッと眺めていて気がつくのならば、もう何かしらの「強み」は、普段から見つけているはずです。Aさんのように、部下の「強み」を見つけられなくて困っている上司はたくさんいます。その原因のひとつは「強み」を「際だって上手なこと」や「素晴らしい技術」のような、「得意」「うまい」「はやい」「強い」などの強弱の強の部分を見ようとするからなのです。

「強みを活かす」の「強み」とは、「強弱の強」のことではなく(もちろんそれも含まれますが)「特徴」のことなのです。言い方を変えると「やり続けても苦痛ではないこと」「無意識に行っていること」「一般的なところではないことにこだわっていること」「ひときわ強い反応をしてしまうこと」などなのです。さらに「人生観」や「仕事観」も含まれますし。また、「自分の好みのひとのタイプ」も「特徴」です。

実は、私たちは、多数決や先人達によって決められた「マニュアル」や「ルール」「習慣」「常識」によって、「推奨される強み」に縛られています。もちろん、それは社会人として多くのひとの協力の中で生きて行くために、ひとの気持ちに配慮し、感謝し、負の影響を与えないようにするためのとても大切な「縛り」です。しかし、残念なことにそれによって、「伸びることを押さえられている能力」もあるのです。

例えば、プロ野球の野茂投手のようなトルネード投法は、かつて多くの指導者が、身体を壊すとして認めてきませんでしたが、彼の成功によって、より能力を引き出す投法として認められたのも、その良い例でしょう。

このように「強み」を「特徴」と解釈すれば、部下の「強み」は見えてきます。
ちなみに、いつも良い結果を導き出す特徴だけが「強み」とは限りません。いつも悪い結果を導き出す癖や習慣も、一種の「特徴」なのです。悪い結果を導き出す癖は、ちょっと「強み」とは言いがたいですが、その「特徴」を逆手に取ることが出来れば、逆に「強み」となることもあるのです。

例えば、同時に二つ以上の仕事を抱えると、どれにも集中できずに全部未完に終わりがちなタイプでも、一つのことに集中すれば非常に高い精度で仕事を完成させることが出来たりします。こう言うタイプには、絶対に二つの仕事を与えてはいけないのです。上司が、部下の特徴を如何に把握するか、理解するか、そしてリスペクトするかが、より高い能力を発揮するチーム作りには欠かせない条件なのです。

さて、部下を観察して「強み」を見つける方法には、もうひとつコツがあります。
その方法を使えば、もっと簡単に部下の強みを見つけることが出来る様になるのです。
それについては、また明日。お楽しみに。

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