結果を評価するのならばプロセスは任せましょう! - 人材育成全般 - 専門家プロファイル

松下 雅憲
株式会社PEOPLE&PLACE(ピープルアンドプレイス) 代表取締役
東京都
店長育成・販売促進ナビゲーター

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閲覧数順 2016年12月10日更新

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結果を評価するのならばプロセスは任せましょう!

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「マネをして、業績を上げても、元ネタの人がほめられているような感じがするんですよね~。でも、自分が見つけた誰かの成功事例を『盗んで』業績を上げたら、自分をほめてくれるじゃあないですか!(笑)」

リーダーは、部下にビジョンを持たせ、目標に意味を持たせ、それを達成する意欲を持たせ、その為に必要なスキルを獲得させ磨かせる!それらが仕事です。しかし、ただ単に他人や他店や他社の成功事例を紹介して「ほれ!こんな良いやり方があるよ~つべこべ言わずに素直にマネしなさい」と言う上司が非常に多いのです。こういう上司は口では「プロセスが大切なんだ」と言うのですが、部下にはそんな風に伝わりません。そうですよね、方法は人まねで良いから結果を出せ!と言っているんです。結局、結果だけを求めているのです。

実は私も、どちらかというと「プロセス評価」よりも「結果評価」を重視する方の考えが強いです。いや、はっきり言って「結果だけ」で評価しても良いんじゃあ無いかと思っているくらいです。

だから、その結果を獲得するために「意欲」を最大限に引き出し、必要なスキルを備え付けさせるために全力で環境を整備し、サポートし、バックアップする必要があるのです。

ところが、多くの上司は、その為の手段として、安易に成功事例の紹介をしてそれをマネしろと言います。確かにこの方法は、非常に効率が良いでしょう。既に事例として上手く行っているので、同じ方法を採れば良いのですからね。

もちろん、非常に上手く行く時もあります。それは、上司が、単純にマネをさせるのでは無く、その事例が生まれた背景や、成功者の苦労を理解し、自分の部下がそれを適用する際に必要な準備や環境作りを踏まえて導入をサポートする場合です。これならば、方法がわからなくて苦戦している部下にとっては、非常にありがたいサポートです。

しかし、なかには方法はわかっていて、自分やチームメンバーで考えながら目標に立ち向かっている部下達もいるのです。むしろ彼らの方が、より意欲が高く、将来、より高い成果を生む可能性を秘めているスーパーなチームなのです。しかし、そんな彼らに対して「もうそんな方法はしなくていいから、この事例をそのままコピーしなさい」と言うことは、燃えさかる火に冷水を浴びせるようなものじゃあないですか!

会社にとっては、推奨された方法で成果を採ることが大切なのでは無く、部下の成長により成果を獲得することが大切なのです。その為の方法なんて何でも良いはずなのです。

まあ、なかには「リーダーが推奨する方法で成果を採ることがチームとして大切である」と考える人もいます。この場合は、どうぞお好きなようにされて下さい。

繰り返しますが、大切なのは「部下が意欲を持って目標に取り組むこと」です。その為には「方法は自主的に選択すること」が必須条件です。

では、世に多くの成功事例があるにもかかわらず、それは無視すれば良いのでしょうか?
いいえ、それはもったいないですよね~

それはまた明日。

※ちなみに「マネする」とか「盗む」とか人聞きの悪い表現を使っていますが、これはあくまで会社内の目標達成に向けた仕事の仕方についての他者事例を参考にしようという意味ですからね。決して「知的財産権」を侵そうなんて言っているのではありませんよ!あしからず!

 

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