「労働者（従業員）」性の論点の意義

労働者性の論点の意味

労働者かどうかは、個別的労働法では、労働契約法、労働基準法、労働者災害補償保険法などの適用があるかという点で問題となる。

なお、労働組合法などの集団的労働法では「使用者」は使用者及びその利益を代表する者などを含み、それと対立する関係での「労働者」であるから、ここでいう「労働者（従業員）」とは定義が異なる。

労働契約法では、労働者は、「使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者」（労働契約法２条１項）と定義され、労働基準法では上記に加えて、「事業」に使用されていることという要件が加わる（労働基準法９条）。

労働者災害補償保険法の労働者は、労働基準法と同一と解されている（ 最判平成8・11・28）。

労働者に該当すれば、労働契約法や労働基準法などで定められた労働者の権利（例えば、解雇権濫用など）を主張できる。

例えば、使用者から、労務の契約を解除された場合、労働者であれば、解雇を争うことができ、従業員の地位確認請求・賃金仮払いなどの請求ができる。しかし、労働者ではなく、個人事業主であれば、労働法の適用はなく、別の争い方（例えば、下請法など）になる。従業員ではない取締役であれば、会社法の取締役解任の要件を満たすかどうかが問題となる。従業員兼務取締役の場合には、労働者と取締役の双方の争点が問題となる。

また、労働時間の規制を主張する場合や、解雇予告・未払い賃金・残業代・割増賃金を請求する場合、労働者に該当すれば労働基準法の適用が有り得るが、個人事業主や従業員兼務ではない取締役には適用がない。

就業規則または退職金規程に基づいて退職金を請求する場合、労働者に該当すれば、就業規則または退職金規程の適用により退職金を請求できるが、労働者でない場合には適用を主張できない。なお、取締役の退職金については、税法上取扱いが異なることもあって、別途、役員退職金規程を設けている会社も多く、従業員ではない取締役については、役員退職金規程により請求することとなる。

労働者であれば労働者災害補償保険法の適用を主張できるが、労働者でない場合には原則として適用がない。