「労働者」を含むコラム・事例
874件が該当しました
874件中 251～300件目
ビジネス法務２０１０年８月号、労働法
ビジネス法務 2010年 08月号 [雑誌]/中央経済社
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ビジネス法務２０１０年８月号、労働法
高仲「就業規則改訂よりも素早く確実に、個別、同意書・合意書取得の活用術」
退職に際して今後紛争が見込まれる場合には、「特別慰労金」として解決金を支払って予め紛争を未然に防止したほうが良いとの記述があるが、賛成できない。
何か紛争がありそうな場合には金...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
今日から11月、年末に向けて景気はどうなる？ 。
さて今日から11月。今年もあと2ケ月です。 プロ野球では楽天が大手をかけて週末はどうなるか楽しみです。 厚生労働省が３１日に発表した９月の毎月勤労統計調査によると、労働者の今年の夏季賞与（ボーナス）は前年比０・３％増の３５万９３１７円だった。夏季賞与が前年比で増えるのは３年ぶりで、厚労省は「賞与で賃上げをしようという動きが経済界に広まったため」と分析している。 大手企業の多くが軒並み増益なり...（続きを読む）
- 岡崎 謙二
- （ファイナンシャルプランナー）
今日から11月、年末に向けて景気はどうなる？
さて今日から11月。今年もあと2ケ月です。 プロ野球では楽天が大手をかけて週末はどうなるか楽しみです。 厚生労働省が３１日に発表した９月の毎月勤労統計調査によると、労働者の今年の夏季賞与（ボーナス）は前年比０・３％増の３５万９３１７円だった。 夏季賞与が前年比で増えるのは３年ぶりで、厚労省は「賞与で賃上げをしようという動きが経済界に広まったため」と分析している。 大手企業の多くが軒並み増益...（続きを読む）
- 岡崎 謙二
- （ファイナンシャルプランナー）
ビジネス法務２０１０年８月号、M＆A労務
ビジネス法務 2010年 08月号 [雑誌]/中央経済社
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ビジネス法務２０１０年８月号、
「M＆A労務成功の秘訣」と題して特集が組まれている。
角山「論点整理 合併・事業譲渡・会社分割における人事労務の問題点」は、M＆Aの各手法について、M＆Aされる対象企業の余剰人員をいかにして承継しないかという点を主に論じたものである。
沢崎「企業年金の引継...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
試用期間中の従業員に問題があるとき
試用期間中の従業員に問題があるとき １ 試用期間の法的性質 （１）最高裁昭和48年12月12日大法廷判決、民集第27巻11号1536頁、三菱樹脂事件 一、企業が特定の思想、信条を有する労働者をそのゆえをもって雇い入れることを拒んでも、それを当然に違法とすることはできない。 二、労働基準法３条は、労働者の雇入れそのものを制約する規定ではない。 三、労働者を雇い入れようとする企業が、その採否...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
採用内定の取消と手続
採用内定の取消 １ 景気悪化と内定取消の増加 昨今の景気悪化により、雇用情勢も悪化し、内定を取り消す企業が相次いでいる。このような実情に伴い、内定取消に関する相談窓口が設けられた。 また、悪質な内定取消企業は企業名を公表したり報道すべきであるという声が高まっている。 今後は相談機関の助言等により法的知識を得た学生が訴訟を提起してくるなど、法的紛争に発展するケースが増加することであろう。 ２ 採...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
労働契約締結に際しての労働条件の明示
・労働契約締結に際しての労働条件の明示 使用者は、労働契約を締結するに際して、労働条件を明示しなければならない（労働基準法１５条、労働基準法施行規則５条）。 （労働条件の明示） 労働基準法第十五条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定め...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
新卒採用、応募者の個人情報
２ 応募者の個人情報 （１） 重要な経歴 学歴・職務経験など重要な経歴で、かつ、採用するに至った事由について、労働者は真実を告知する義務があり、経歴詐称は懲戒事由に該当すると解される（最高裁平成３・９・１９炭研精工事件）。 また、裁判例は、上記の場合には、普通解雇の理由となり得ることを認めている。労使間の信頼関係が損なわれ、採用するに至った理由がなくなるからである。 中途採用者については、...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
新卒採用、募集時の法的規制
新卒採用の留意点 １、募集時の法的規制 （１）職業安定法 （労働条件等の明示） 第５条の３ 公共職業安定所及び職業紹介事業者、労働者の募集を行う者及び募集受託者（第３９条に規定する募集受託者をいう。）並びに労働者供給事業者（次条において「公共職業安定所等」という。）は、それぞれ、職業紹介、労働者の募集又は労働者供給に当たり、求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者に対し...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
婚姻、妊娠、出産等を理由とする解雇・不利益取扱いの禁止等
婚姻、妊娠、出産等を理由とする解雇・不利益取扱いの禁止等 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 （婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等） 第９条 事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。 ２ 事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。 ...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
今月と先月のブログ記事の内容について
２０１３年８月は、解雇・退職をはじめとする労働法、平成２４年に改正された労働者派遣法・高年齢者雇用安定法・労働契約法、 ２０１３年９月は、知的財産権法、会社法、「月刊ビジネス法務」ノバックナンバーの雑誌記事、金融商品取引法、金融法、独禁法、M＆A、M&A買収防衛策、M&A企業結合審査、増井良啓「租税法入門（所得税法）」（法学教室連載）、相続税法、離婚・養育費、 などについて、アメブロとAllA...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
ビジネス法務２０１２年５月号、労働法
ビジネス法務 2012年 05月号 [雑誌]/中央経済社
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ビジネス法務２０１２年５月号、労働法
「本当に知りたい非正規社員の労務対応」と題して特集が組まれている。
小鍛冶「有期契約社員を雇止めするときのリスク回避策」
岡芹「近時の法改正と実務への影響」
平成２４年改正の労働者派遣法、労働契約法（有期労働者）に関する解説である。
石嵜ほか...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
従業員のメンタルヘルス
ｒ従業員のメンタルヘルス 従業員が精神疾患にかかった場合、業務上災害に該当する場合には、解雇が禁止される（労働基準法19条）。使用者は、従業員に対する安全配慮義務を負う。同義務に違反して、従業員が過労自殺などをした場合、使用者は従業員ないしその遺族に対して損害賠償責任を負う（最高裁平成１２・３・２４電通事件など）。 業務上災害に該当しない場合、私傷病として取り扱われるが、完治していな...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
ビジネス法務２０１０年11月号、労働法
ビジネス法務 2010年 11月号 [雑誌]/中央経済社
￥1,500 Amazon.co.jp
ビジネス法務２０１０年
森崎ほか「判例にみる問題社員の対応 第８回（減給の懲戒処分）」は、近時の下級裁判例をまとめたものである。
（制裁規定の制限）
労働基準法第91条 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、（１）一回の額が平均賃金の一日分の半額を超...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
第９０６号：時給で仕事をするか結果で仕事をするか
2013/09/19
第９０６号：時給で仕事をするか結果で仕事をするか
労働者は一時間幾らの給料で働きます。
手当がどれだけつくか、休みはあるのか、
などの条件が一番の関心事になります。
経営者はその仕事でどれだけの利益を
手にできるのかが重要です。その結果を
残しためになら、時給ゼロでも働きます。
どちらが良いとは簡単には言えませんが、
創業経営者を目指すな...（続きを読む）
- 小笠原 宏之
- （ITコンサルタント）
ビジネス法務２０１０年１１月号、労働法
ビジネス法務 2010年 11月号 [雑誌]/中央経済社
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ビジネス法務２０１０年１１月号、労働法
「実務を変えた！最新ビジネス判例３０選」と題して特集が組まれている。
伊予銀行・いよぎんスタッフサービス事件（最高裁平成２１・３・２７決定）、ＮＴＴグループ企業年金減額不承認処分事件（最高裁平成２２・６・８決定）のほか、日本ＩＢＭ会社分割事件（最高裁平...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
ビジネス法務２０１１年6月号、震災と賃金・休業手当
ビジネス法務 2011年 06月号 [雑誌]/中央経済社
￥1,500 Amazon.co.jp
ビジネス法務２０１１年
為近「震災による欠勤・休業 賃金の支払は？休業手当は？」は、震災・計画停電などによる操業停止について、労働者が民法５３６条２項による賃金請求権があるか、あるいは労働基準法２６条により休業手当（平均賃金の６割）を請求できるか、論じている。
6月号、
（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
ビジネス法務２０１１年4月号、新卒採用
ビジネス法務 2011年 04月号 [雑誌]/中央経済社
￥1,500 Amazon.co.jp
ビジネス法務２０１１年
「新卒採用をめぐる最新労務」と題して特集が組まれている。
経営法曹の弁護士２名が以下の論点について、論文を寄稿している。
・採用時の健康診断
・プライバシー情報の収集の可否と範囲・程度
・労働者の真実告知義務
・試用期間
・試用を目的とする有期雇用...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
東京オリンピック開催は起業のチャンス
２０２０年夏季オリンピック開催地は東京に決まりました。これから７年間、東京を中心にオリンピック開催準備のため、活発な経済活動が行われます。長期に渡る設備投資が行われますから、日本経済は上昇気流に乗ることになります。特に多くの国民が、ワクワク浮かれ気分になって消費も増えることが期待できます。 バブル経済の崩壊以降約２０年に渡って、日本経済は下降線を描いてきました。その間、国民がワクワクするよう...（続きを読む）
- 中山おさひろ
- （起業コンサルタント）
「ビジネス法務」2013年4月号、年金の落とし穴
ビジネス法務 2013年 04月号 [雑誌]/中央経済社
￥1,500 Amazon.co.jp
「ビジネス法務」
年金（主に企業年金、厚生年金基金など）について、特集が組まれている。
年金について、在職中の労働者については労働協約による不利益変更が可能であるが、退職者にまで効力を及ぼすことは無理である。りそな銀行やJALでは、退職年金の減額がされているが、いずれも会社更生法ないしその特...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
法律選択科目の勉強について（４）～最近数年間
最近の勉強 ここ数年間は、弁護士業務のかたわら、おもに独学で、 ・行政法（使用テキストは、塩野宏『行政法I・II・III』、『行政法判例百選』） ・事業承継（民法の相続法、中小企業事業承継円滑化法、相続税法、会社法、信託法。日本弁護士連合会の研修も受講。） ・事業再生（使用テキストは、日本弁護士連合会・編『中小企業のための金融円滑化法出口対応の手引き』、太田達也『事業再生の法...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
高年齢者雇用安定法の平成２４年改正、その５
５．継続雇用先の範囲の拡大 ・継続雇用先の範囲をグループ会社にまで拡大する特例において、グループ会社とされる特殊関係事業主とは、 [1]元の事業主の子法人等 [2]元の事業主の親法人等 [3]元の事業主の親法人等の子法人等 [4]元の事業主の関連法人等 [5]元の事業主の親法人等の関連法人等 のグループ会社である。 他社を自己の子法人等とする要件は、当該他社の...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
高年齢者雇用安定法の平成２４年改正、その４
４．経過措置により労使協定で定める基準の内容 ・経過措置により労使協定で定める継続雇用制度の対象者を限定する基準とは 労使協定で定める基準の策定に当たっては、労働組合等と事業主との間で十分に協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しており、その内容については、原則として労使に委ねられるものである。 ただし、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に継...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
高年齢者雇用安定法の平成２４年改正、その３
３．継続雇用制度の対象者基準の経過措置 ・改正高年齢者雇用安定法では、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が段階的に引き上げられることを勘案し、経過措置として、継続雇用制度の対象者を限定する基準を当該支給開始年齢以上の者について定めることを認めている。 経過措置は、これまで継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みを利用していた企業においては、高年齢者雇用安定法の改正に伴い、継続雇...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
高年齢者雇用安定法の平成２４年改正、その２
２．就業規則の変更 ・ある事業主の就業規則では、これまで、基準に該当する者を60歳の定年後に継続雇用する旨を定めている。改正高年齢者雇用安定法では、経過措置として、継続雇用制度の対象者を限定する基準を年金支給開始年齢以上の者について定めることが認められている。したがって、60歳の者は基準を利用する対象とされておらず、基準の対象年齢は３年毎に１歳ずつ引き上げられるので、基準の対象年齢を明確にする...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
高年齢者雇用安定法の平成２４年改正、その1
高年齢者雇用安定法の平成２４年改正 「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」の平成２４年改正（９条）によって、高年齢者雇用確保措置の一つである「継続雇用制度」については、希望者全員を対象とすることが必要となった。 以前は、継続雇用の対象者を限定する基準を労使協定で定める仕組みが認められていた。 高年齢者雇用安定法（高年齢者雇用確保措置関係）について、詳しい説明は、以下のとお...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
今後勉強していきたい法律分野
昨日で、ほぼ労働法に関するコラムを作り終えて、ａｍｅｂｒｏとＡｌｌＡｂｏｕｔに掲載しました。 「M＆Aの法務（第２版）」（中央経済社、２００９年）を書き終え出版した後、ここ３年間、 2010年に「事業承継（相続、遺言、遺産分割、中小企業承継円滑化法、相続税法、信託法、労働法、会社法、倒産法など）」、 2011年から「離婚にまつわるお金の法律（婚姻費用分担、財産分与、慰謝料、養育費）」、 「従業員の...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
労働契約法の平成２４年改正(有期労働契約の雇止め）
労働契約法の平成２４年改正 施行期日：下記２については平成２４年８月１０日（公布日）。 下記１については平成２５年４月１日。 「労働契約法の一部を改正する法律」が平成24年８月10日に公布された。今回の改正では、有期労働契約について、下記のルールを規定していう。 有期労働契約とは、１年契約、６か月契約など期間の定めのある労働契約のことをいう。パートタイマー、アルバイト、派遣社員、契約社員、嘱託...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
労働契約法の平成２４年改正
労働契約法の平成２４年改正 施行期日：下記２については平成２４年８月１０日（公布日）。 下記１、３については平成２５年４月１日。 「労働契約法の一部を改正する法律」が平成24年８月10日に公布された。今回の改正では、有期労働契約について、下記の３つのルールを規定していう。 有期労働契約とは、１年契約、６か月契約など期間の定めのある労働契約のことをいう。パートタイマー、アルバイト、派遣社員、契約...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
労働者派遣法の平成２４年改正、その8
派遣会社のマージン率などの情報提供派遣料金の明示 【関係者への情報公開】 労働者や派遣先となる事業主がより適切な派遣会社を選択できるよう、インターネットなどにより派遣会社のマージン率や教育訓練に関する取り組み状況などの情報提供が義務化される。 改正後の労働者派遣法第２３条第５項の「関係者」とは、具体的には、派遣労働者、派遣労働者となり得る者、派遣先、派遣先となり得る者等が想定され...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
労働者派遣法の平成２４年改正、その7
【離職後１年以内の労働者派遣の禁止について】 ・禁止対象となる「労働者」は正社員に限定されない。 ・禁止対象となる「派遣先」とは「派遣先事業者」のことであり、例えば、Ａ工場を離職した労働者（もと従業員）を、派遣労働者として、同一事業主のＢ工場に派遣することも禁止対象となる。 ・過去１年以内にＡ法人のＢ事業所に派遣した経験のある派遣労働者を、同一法人（Ａ法人）の別の事業所（Ｃ事業所...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
労働者派遣法の平成２４年改正、その6
【グループ企業内派遣の８割規制について】 （問）グループ企業内派遣の８割規制が適用されるのはいつからか。また、派遣割合の報告が求められるのはいつからか。 （答）改正労働者派遣法の施行日以降に開始する事業年度から適用される。従って、事業年度の開始が４月の派遣元事業主であれば、平成２５年４月の事業年度からグループ企業内派遣の８割規制が適用され、当該事業年度の実績を平成２６年６月末までに報...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
労働者派遣法の平成２４年改正、その5
【日雇派遣の原則禁止について】 ○ 労働者派遣法の改正により、平成２４年１０月１日より日雇派遣が原則禁止になる。 平成２４年１０月１日以降も引き続き日雇派遣で働くことのできる場合とは ・日雇いという働き方は全面的に禁止されるわけではない。改正労働者派遣法で原則禁止とされたのは、あくまでも日雇派遣であり、直接雇用による日雇就労は禁止されていない。 （問）雇用期間が...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
労働者派遣法の平成２４年改正、その4
派遣元事業主・派遣先に新たに課される事項 改正により新たに派遣会社・派遣先に新たに課される事項は以下のとおりである。 下記１～１０は平成２４年１０月１日より施行、１１は平成２７年１０月１日より施行される。 今回の改正は、一般派遣元事業主だけではなく特定派遣元事業主に対しても当然適用される。 1 日雇派遣の原則禁止 日雇派遣については、派遣会社・派遣先のそれぞれで雇用管理責任が果たされておら...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
労働者派遣法の平成２４年改正、その3
日雇派遣禁止の例外となる政令指定業務 禁止の例外として政令指定業務について派遣する場合 ・ソフトウェア開発 ・機械設計 ・事務用機器操作 ・通訳、翻訳、速記 ・秘書 ・ファイリング ・市場等に関する調査 ・財務処理 ・取引書類作成 ・デモンストレーション ・添乗員 ・受付、案内 ・研究開発 ・事業の実施体制の調査、企画、立案 ...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
労働者派遣法の平成２４年改正、その2
派遣労働者・労働者 労働者派遣法が 派遣労働者の保護と雇用の安定を図るため 改正された 改正のポイントは以下のとおりである。（平成２４年１０月１日より施行） ・派遣会社を選ぶとき (1) 派遣会社のマージン率や教育訓練に関する取り組み状況などがわかるようになる。 より適切な派遣会社を選択できるよう、 [1] インターネットなどにより派遣会社のマージン率や教育訓練...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
労働者派遣法の平成２４年改正、その1
労働者派遣法の平成２４年改正 正式名称は 「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」 ○ 一般的に労働者派遣では、派遣元・派遣先・労働者の関係性は以下になる。 派遣元と派遣先の間では派遣契約が結ばれる。 労働者を派遣する際には、派遣元と労働者の間には、労働契約が結ばれる。 労働者が派遣先で就労する際には、派遣先の指揮命令を受ける。 ...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
企業倒産と労働法、労働債権
企業倒産と労働法 （一般の先取特権） 雇用関係によって生じた債権を有する者は、債務者の総財産について先取特権を有する（民法３０６条２号）。 雇用関係の先取特権は、給料その他債務者と使用人との間の雇用関係に基づいて生じた債権について存在する（民法３０８条） なお、以前は会社に関する給料等債権について、民法と会社とで先取特権の範囲が異なっていたが、改正により、相違はなくなった。 ○...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
育児休業中の解雇（育児等休業法１０条、労働基準法２０条）
（育児休業中の解雇） ・育児休業等法１０条は、労働基準法が休業申し出または休業したことを理由とする解雇を制限する趣旨である。育児休業期間中の労働者の解雇を一般的に制限したものではないから、別の理由によって解雇する場合、労働基準法２０条（解雇予告）の手続が必要である。 （続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
労働基準法１９条（解雇制限） 、その1
労働基準法１９条（解雇制限） 第１９条 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後３０日間並びに産前産後の女性が第６５条の規定によって休業する期間及びその後３０日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第８１条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。 ...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
人手も人材も不足の時代が始まっている
時代は、多くの人が気付かないうちに徐々に変化を続けています。現在ですと、各所で商取引が増え続け景気は上向いています。また、日本の人口減少の数倍の速さで、労働の担い手となる生産年齢人口が減り続けています。昨年までは不況でしたから、人手不足に関しては経営者も起業家も、無関心でいれました。 ところが日本経済に欠かすことのできない、中国人を中心としたアジアからの労働者が最近は減り続けています。中国人...（続きを読む）
- 中山おさひろ
- （起業コンサルタント）
解雇予告（労働基準法２０条）
労働基準法 （解雇の予告） 第２０条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。 ○２...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
即時解雇が可能な場合（労働基準法２０条１項ただし書）
即時解雇が可能な場合として、労働基準法２０条１項ただし書は、以下の２つを挙げている。 （１）天災事変その他やむをえない事由により事業の継続が不可能となった場合 （２）労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合 ただし、いずれも、労働基準監督署長の認定を受けることが必要である（労働基準法２１条３項）。 ・労働基準法１９条１項ただし書・２０条１項ただし書の労働基準監督署長の解雇予...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
解雇予告の例外（労働基準法２１条）の詳細
解雇予告の例外（労働基準法２１条） 第２１条 労働基準法２０条（解雇予告）の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。 一 日日雇い入れられる者 ただし、１箇月を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く。 二 ２箇月以内の期間を定めて使用される者 ただし、所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く。 三 季節的業務に４箇月以内の期間を定めて...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
退職証明書、解雇理由証明書（労働基準法２２条）の詳細
○退職証明書、解雇理由証明書（労働基準法２２条） 離職票の交付をもって代えることはできないと解されている。 労働基準法 （退職時等の証明） 第２２条 労働者が、退職の場合において、①使用期間、②業務の種類、③その事業における地位、③賃金又は⑤退職の事由（⑥退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。...（続きを読む）
- 村田 英幸
- （弁護士）
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