リーダーの重要性がよく言われます。組織をフラット化したりすれば、カバーする範囲の広いリーダーがたくさん必要になりますからなおさらです。しかしその重要性をリーダー本人が理解しているかといえば、そうでもないケースが多いように思います。肩書が変わっても日常の仕事の中身はほとんど変わらず、権限も実質ほとんど変わっていないか、変わっていても本人が認識できない程度のものだったりするからではないかと思います。どうすればリーダーの自覚を促せるかという相談を受けることもよくあります。

　以前新任リーダーの考課者研修というのをやったことがありますが、その中で“これまでの評価されるだけの立場から、メンバーの評価もする立場になる”という話をしたところ、思いのほか強いインパクトを感じたという者がいました。立場の変化を具体的に言われたことで、自分の評価が部下の処遇に直結するという重大さに気づき、初めて役割、責任が大きくなったことを実感したとのことでした。

　リーダーの自覚は、結局自分への要求がレベルアップしたり、実務を通じて立場の変化を実感したり、何かが変わったと認識できないと芽生えないということです。
　ですからリーダーになって具体的に何が変わるのか、周りから事例などで伝えてやることも大切です。実態として役割変化がほとんどない場合でも、現場の実務レベルで新たな役割を与える、権限委譲するなど、本人に変化を認識させることはできるはずです。

　“自覚がない”と嘆くばかりでなく、周りから気付きを促すことも必要であると思います。