このところ、「年功序列の制度を続けてきたが、さすがに立ち行かなくなっているので改訂を考えたい」という企業からのご相談が、年に何件かは必ずあります。

　少し前に読んだあるコラムには、グローバル人事の話が出ており、海外展開した企業が直面する課題として、日本国内と同じような長期雇用を前提とした年功的な人事制度を、そのまま持ち込んでいるために、いろいろと問題が起こっていると書かれていました。

　私が関わる企業の中で、昔ながらのバリバリの年功序列というところはもうほとんどなく、人事上の大きな課題として挙がることは少なくなってきました。ただ、未だに相談があったり、話題として取り上げられたりするということは、まだまだそこから抜けられない会社も多いということでしょう。

　年功序列というのは決して悪いことばかりではなく、経験値と仕事のパフォーマンスの比例関係が強い仕事内容であれば、合理的な仕組みであると思います。

　どこか海外の銀行だったと思いますが、給料はすべて年齢で決まるというところがあり、その理由は「年を重ねて経験がある人の方が、仕事はできるに決まっているから」ということでした。

　ここまで割り切ることができれば良いですが、普通に考えると、定年までずっと右肩上がりで能力も自らの稼ぎも伸ばしていくということは難しく、必ずどこかで頭打ち、もしくは低落傾向になるはずですから、長期雇用を前提とした長期的な貸し借りの中でなければ、年功序列というのは成り立ちません。

　そんなことが言われ始めてから、もうかれこれ２０年以上は経つと思いますが、今でも同じ課題を持つ企業が多々あるということは、逆から見れば、年功序列がそれほど根づいた制度だったという証明でもあるでしょう。

　実際に、最近ご相談を頂く人事制度改訂の中には、年功的な要素をあらためてもう一度取り入れたいという要望もあります。

　やれ成果だ結果だと言い過ぎたために、長い期間会社にいてくれて、地道にコツコツと頑張ってきてくれた人を評価してあげられないからというお話でした。

　長期雇用が前提でなければ成り立たないことを考えれば、年功序列が合理的でない企業が大半であることは確かだと思いますが、中にはそうでない企業もあるでしょうし、経済合理性だけではない部分で働き手に報いたいという企業があるのも事実です。中には「長い間働いてくれてありがとう」という意味での年功序列もあります。

　人事制度というのは、世間一般で言われていることが、必ずしもその会社にとって正解とは限りません。本当に各社各様で事情が違います。また、そんな違いが当たり前だということも、あらためて意識しておく必要があるのではないかと思います。