「自分たちより優秀な仲間を同士として迎え入れること」

これが、小社（株式会社ディレクトリー）の共通認識です。

優れた仲間は、優れた仲間を求めます。

（学生の頃、かわいい女子は大抵の場合、同じグループにいたように・・・）

下記、ディレクトリーとして表記。

ディレクトリーは少数ながら、上場企業様から零細企業、また様々な業種・職種を客観的にリサーチし

その結果に基づいて、ブランディングを行う日本では数少ないブランディングのみのコンサルティングファームです。コンサルティングと言っても、単なる業績向上ではなく、仕事をするヒトが最大限のパフォーマンスを発揮できる状態を事前につくり、そこに優良な人材を定着させるためのブランディングです。一時的な広告は瞬発的な利益を生みだしますが、永続的ではありません。ヒトは環境さえあれば永続的に企業に貢献することができると考えている私達は短期的な業績向上を目的とするのではなく、優良人材が定着し、ハイパフォーマンスを出せる状態にすることで長期的な業績向上を目指しています。

では、ディレクトリーの採用手法はどうなっているのか？

例えば2013年度に入社した榎本有希（兵庫県立大学経済学部出身）大村侑希（神戸大学経営学部出身）の二名の選考は2011年の8月1日から２週間のインターンシップを経て、直後に内定が出ています。

その後、内定者アルバイトとして時給900円＋交通費を普通に支給し、営業や企画・制作のアシスタントをしてもらいながら１年半という月日を過ごしてもらいました。４月に正式な内定通知を出し、同日に泣いて承諾を回収。約１年半というアルバイト経験から４月１日をもって晴れて正社員と迎え入れることができたのです。いま、入社４ヶ月目に突入した新卒ペアはすでに単体黒字です。即戦力になるための仕組みは、実際のプロジェクトにイッチョカミすることで会社全体の目指す姿、あるべき姿を自らの「気づき」の中から生み出し、それを結果に結びつけるための戦略を正社員になる前にイメージすることができる環境づくりだったと言えます。もちろん、事業へのコミットメントやポテンシャル等は他の企業を圧倒するものがあると自負しております。それは、我々がロールモデルでなければクライアント様に御提案する資格は無いと考えているからです。採用コンサルティングや採用ブランディングを生業としている企業様はたくさんあります。しかし、本当にキチンと自社の採用活動ができれいるのか。僕は疑問を感じます。

従業員10名、全員が中途採用。なのに新卒を提案する。インターンシップを自社でしていないのにクライアント様に提案する。面接をしたことないのに提案する。当事者意識を持っていない採用系営業マン。また、そもそも採用が儲かるビジネスだろうと思って参入してくる企業様に、僕はNO！！と言いたい。

採用活動は営業活動と非常によく似ています。自社の競合優位性、そしてダメな部分もさらけだし、戦略で合意し、実行フェーズに移行する。

「餅は餅屋で」という言葉がありますが、そうでないケースが後を断ちません。

いくらコンサルティングができても、自社で実行できないなら「餅屋」ではない。

僕はそう思っています。

もうすぐ、2016年。大学生の7割が反対している4年制の8月からの選考開始が始まります。

是非、すでに解はあります。直接問い合わせいただくか、直接Q&Aして頂けると幸いです。

時間の許すかぎり、返信していきます。（時間の無いときは会社に直接御連絡ください）

株式会社ディレクトリー

代表取締役　峯松大治