専門業務型裁量労働制について

専門業務型裁量労働制で従業員を雇用するというお話ですが、この制度を実施するためには、労働組合（無ければ従業員代表）との下記事項の労使協定が必要となり、その労使協定を所轄労働基準監督署長に届出て制度を導入することができます。
現在雇用していない従業員である採用予定の従業員に適用する場合でも労使協定が必要となります。
〔労使協定事項〕
?制度の対象とする業務
?対象となる業務遂行の手段や方法、時間配分等に関し労働者に具体的な指示をしないこと
?労働時間としてみなす時間
?対象となる労働者の労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉を確保するための措置
の具体的内容
?対象となる労働者からの苦情の処理のため実施する措置の具体的内容
?協定の有効期間
また、この労使協定は会社として裁量労働制の導入を許容する効果をもつにとどまりますので、当該従業員の労働契約書等に裁量労働制を適用する旨の記載が必要です。

裁量労働制の就業時間についての就業規則への記載については、
『会社は始業時間及び終業時間の決定を社員に委ねる専門業務型裁量労働制により社員を勤務させることがある。』という表現を追加すればよいと思います。

また、裁量労働制を導入する場合の注意するポイントとしては、
・みなし労働時間について
みなし労働時間を何時間にするかによって、当該従業員の収入が決まってしまいますので、過去の残業実績や制度を適用しない従業員とのバランスを考慮し決定しなければなりません。
・休日勤務、深夜勤務について
裁量労働といっても、休日、深夜に勤務した場合は、手当てを支給しなければなりません。
いくら出勤時間を社員に委ねるといっても、手当てが支給される休日、深夜の時間帯に集中して出勤するケースもありえますので、休日、深夜には原則出勤しない旨の規程を設ける必要があると思います。