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従業員への指導・その後の対応について

法人・ビジネス 人事労務・組織 2009/10/07 23:48

入社して1年以上勤務している従業員がいますが、基本業務もままならず、身だしなみのルールが守れなかったり、遅刻・早退・急な休みもあります。
兼業をしているそうで兼業先のシフトの都合や、体調不良などを理由にシフト変更が多かったため、本人と面談をした上で最初週4日勤務だったところを、3日、2日と面談のたびに減っていきました。
それでも急な休みがあり、業務に支障をきたすため、仕方なく人員を一人余分に組み込んだりしていままでやってきました。

身だしなみ(制服はないのですが、シャツ・ネクタイ着用等のきまりがあります)の違反も、注意したことは直してくるのですが、また別の違反をしたり、以前に注意したことをまた違反したりと、いたちごっこな状態です。

その従業員にとってもこちらにとっても、退職していただくのが最善策のような気がするのですが、就業態度に対する改善通告をしても通告内容は直し、また別の違反をするためこちらからは解雇に結びつきません。
さらにはイジメじゃないかとまで言い出す始末・・・けして強い口調で言ったり、怒鳴ったりしているわけではなく、注意・指導をしているだけですし、他の従業員に対しても違反があれば同じことをしているので、個人的にといったわけでもないのに、いじめだと言われては今後注意も指導もできません。
何かいいアドバイスをいただけたらと思います。

トレーナーさん ( 岐阜県 / 女性 / 32歳 )

回答:1件

本田 和盛 専門家

本田 和盛
経営コンサルタント

- good

普通解雇したらどうですか?

2009/10/09 10:22 詳細リンク

凄腕社労士 本田和盛です。

貴社には、服務規程や懲戒規定などはあるでしょうか?あるならば、それに該当するとして解雇すれば宜しいかと思います。会社は、仲良しクラブではないので、組織秩序を乱す人には、辞めてもらう必要があります。

特に問題行動をとる人は、その行動が資質に基づいているので、そう簡単には改善できません。もともとの資質に加えて行動が習慣化しているからです。

とは言っても、日本の場合、簡単には解雇できないので、何度か教育的措置を取った上で、改善が見込めないことから解雇したという体裁を取る必要があります。教育によって行動が改善されたらそれはそれで結構なことです。

解雇の方法は、何度か注意・指導した記録をとり、さらに本人に事実について書面で確認させ、できれば反省の言葉を書かせます。そういう措置を数回行うことで、解雇理由が積み上がっていきます。

また副業によって、貴社の業務に実際に支障が出ているので、労務提供の不完全履行(債務不履行)となります。こっちの方は、問題行動というよりも、業務に支障が出ているので、契約違反として契約解除できると思います。出勤日数を減らしても業務に支障が出ているなら、契約解除するしか手はないです。

当然の注意や指導は「いじめ」ではありません。この手の人は、自分が非難されたことを「攻撃」として捉える傾向がありますので、さらにたちが悪いです。注意・指導とは捉えないので、成長も改善もしないのです。

補足

御社の対応方法としては、指導や注意はやめて、「貴社がいかに困っているか」だけを本人に説明するようにしたらどうでしょうか?「相談者が困っている」というのは「事実」であって、本人への非難ではありません。「困っているから、改善してくれ」と言えば、本人への注意・指導になりますので、本人は攻撃と捉えます。「あなたが急に休んだから、みんな大変だったのよ」と言えば、事実説明になります。

最終的には、貴社がいかに迷惑しているかを伝え、「幸いあなたは、別の勤務先で評判が良いみたいなので、そっちでがんばった方がいいよ。うちの会社でも、あなたに活き活きと働いて貰おうと努力したけど、もう限界にきている。他の社員のモチベーションも下がってきて、職場の雰囲気も悪くなってきた。あなたの考え方は尊重するけど、うちには合わなかったみたいなので、別の勤務先でがんばって下さい。」と、相手を尊重しながら、淡々と辞めさせる方法に話しを持って行って下さい。

回答専門家

本田 和盛
本田 和盛
(千葉県 / 経営コンサルタント)
あした葉経営労務研究所 代表
047-703-8305
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