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対象:人事労務・組織

変形労働時間制と36協定について

法人・ビジネス 人事労務・組織 2009/09/18 23:17

1年単位の変形労働制を採用している場合に、年間労働日数280日、1日の労働時間が10時間、1ヶ月の労働時間52時間という上限がありますが、36協定を締結した場合には、たとえば年間85日の休日のうち1日休日出勤し、年間労働日数が281日になったり、1日10時間の労働時間が設定されている日に2時間残業し12時間労働としてもよいのでしょうか?それとも36協定にかかわらず上限の日数等を守る必要があるのでしょうか?

まささん4719さん ( 島根県 / 男性 / 37歳 )

回答:1件

本田 和盛 専門家

本田 和盛
経営コンサルタント

- good

1年単位の変形労働時間制と労働時間規制

2009/09/19 21:33 詳細リンク

凄腕社労士 本田和盛です。」

変形労働時間制とは、法定労働時間規制(1日8時間、1週40時間を超過する労働の原則禁止と、その例外である36協定の締結と割増賃金支払を要件とした法定労働時間を超過する労働の容認)を、柔軟化したものです。

具体的には、変形期間内の特定の日や特定の週の所定労働時間を法定労働時間を超過して設定することが可能となり、しかも割増賃金の支払いが原則不要とすることができます。

変形労働時間制は、業務の繁閑の差が著しい業種等で導入されています。

1年単位の変形労働時間制は、法定労働時間規制を柔軟化する期間を1年まで取れる制度です。1年を周期に繁閑の差が大きい企業で導入されています。

変形労働時間制の内、1年単位変形は変形期間が長期にわたり、労働者への負担が大きいことから、年間労働日数280日(変形期間が3ヶ月を超える場合)、1日の労働時間が10時間、1ヶ月の労働時間52時間という上限規制が設けられています。

変形労働時間制は、あらかじめ業務の繁閑を見込んで、それに合わせて労働時間を配分するものであり、突発的なものをのぞき、恒常的な時間外労働は無いことを前提とした制度です。(行政解釈)

変形労働時間制の趣旨から考えると、いったん決定した労働日と労働時間の配分を変更することは好ましくありませんが、突発的な事情があれば、計画外の労働日や時間外労働の追加は可能です。しかし、突発的な事情が頻繁に発生する場合は、もはや制度としての変形労働時間制とは言えなくなり、解釈論としては、変形労働時間制は無効となり、本来の労働時間規制が適用になると考えられます。

回答専門家

本田 和盛
本田 和盛
(千葉県 / 経営コンサルタント)
あした葉経営労務研究所 代表
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