育児休業中の解雇

JACCA日本キャリア・コーチング協会の高御です。

「ご相談者様が不利にならないように注意すること」
とのご相談にお答えいたします。

早めに労働組合にご相談なさってください。

まず、ご相談者様の育休期間を考えますと、
解雇制限期間(産後8週+30日)には該当しない可能性がございます。

それから、原因が民事再生ですので、
解雇無効の判断もなんともわかりません。

私も務めていた会社が更生法適用になったことがありますが、

民事再生の場合、旧経営陣が残ることもあり、
労組には裁判所から意見聴取される機会も与えられたり、
労組の果たす役割はとても重要になります。

最後に、雇用保険の給付金について、
職場復帰も加えますと結構な額になります。
こちらもしっかりと計算に入れられてください。

いろいろご不安かとは思いますが、
最善の決着になりますよう応援申しあげております。

JACCA 高御隆

こんにちは、みっきさん。My人事の葉玉です。

''> 戻っても希望する空きがない''

法律上、育児休業を理由に「解雇」を適用する事はできません。

このことについて、人事として知らないはずはありませんが、やはり
会社(上司)の指示には逆らえない、ということでしょうか。

弱い所から順々に、リストラをかけているのかもしれません。

言い方で小賢しいのは“希望する”という部分です。

案に退職を促していますが、そのことをストレートに出すのは
まずいので、配置転換を匂わせているのでしょう。

つまり、配置転換を嫌気して、本人が退職をするのは、自由意思に
基づくものと判断されるからです。

この場合、特別に退職金を上積みしたりする必要はありませんし、
余計な出費を抑えられるという次第です。

会社の苦しい事情も察せられますが、もう少し一人ひとりの社員に
誠実に対応してほしいものですね。

こういった場合の対処策については、オールアバウトでも解説して
いますので、以下、ご参考までに付記しておきます。

「育休切り」とどう闘う? (2009年3月17日) (クリック)

対応の第1としては、根気よく復帰への強い意志を示し、配置転換に
なったとしても、常識の範囲内にとどめたり、退職を選択せざるを得ない
としても、より良い退職条件を引き出したり、という目的を胸の内に秘め、
上手に人事サイドと交渉をすることでしょう。

そのことにより、

◇ 結果として退職になったとしても、有利な条件を引き出す
◇ 育休法の主旨を前面に出し、職場〔生活の糧〕を確保する

ことが、出来るかと思います。

簡単ながら、参考になれば幸いです。

家族のために、子どものために、良い方向へ事態が展開する事を
心よりお祈り申し上げます。

みっきさん
問題はありません。その会社が、会社更生法で存続ができない状況となるのであれば仕方ないですが、復帰の場所がないなどと言われたら駆け込み寺が用意されており、保護されていますので
下記のところにご相談下さい。

私も、女性の多い会社で「女性が子供生むということで体力も消耗し、心のケアも必要である。なのに会社がその社員を保護できない会社などナンセンス」と思い社長に手厚い保護をお願いしたところ非常に、女性の力を認めて下さる社長(当時のグッチグループの社長田代様)で非常にスムーズに進みました。それは、現在も(私が退職後も)根付いている良い会社なようです。それくらい私の中では、女性の立場向上は常にスローガンに挙げてコンサルティングをしております。

http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudousya/conttop.html
↑東京都雇用均等室

この部署にご相談されれば公的な手段から、必ず、国があなたの立場を守ってくれます。復帰することが家族の同意であり、ご主人、ご両親などのご助力があれば必ず「人」として働けて、子供は必ず理解してくれますよ。

お力になれたら幸いです。