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対象:労働問題・仕事の法律

減給の条件

キャリア・仕事 労働問題・仕事の法律 2009/04/21 23:48

今月から基本給が12,500円下がるとの通知を受けました。
といっても何か問題があったり、評価が下がったための減給ではなく、会社の業績の低下によるものです。(会社は黒字ですが)
ちなみに先月は去年の評価の発表があり、12ランク中上から3番目の評価でしたので、平均以上でしたので、個人としては減額される理由はなんらありません。

労働基準法92条?には例え罰則としての減給処分でも一日の給与の50%以上の減給は違法とありますが、私の基本給は460,000円でしたので、これを1ヶ月(20日)で割ると一日あたり、23,000となり、この50%は11,500円ですので、上記のとおり、12,500円減給は基準額を超えていますが、これは違法とはならないのでしょうか。
ご教授下さい。

neoneoneoさん ( 大阪府 / 男性 / 46歳 )

回答:2件

小笠原 隆夫 専門家

小笠原 隆夫
経営コンサルタント

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労働条件の不利益変更に関わる観点で見るべき

2009/04/23 11:47 詳細リンク

まず労基法の規定はあくまで制裁として減給する場合の規定ですので、今回のような業績不振による減給とは関係せず、今回の場合はあくまで「労働条件の不利益変更」にかかわる観点となります。

経営不振による雇用調整が予想される状況で、整理解雇などの人員削減策が適正でない場合には、賃金切り下げもやむを得ないものとされますが、業務上の必要性と従業員の生活上の不利益を勘案し、バランスを欠く場合は「労働条件の不利益変更」として権利の濫用となります。

「労働条件の不利益変更」については、合理性があると判断される例外を除き、労働者の同意がなければ原則無効になります。
合理性の有無については、次の事項を総合的に判断することになっています。
○労働者が被る不利益の程度
○変更の必要性の内容・程度
○変更後の内容自体の相当性
○代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
○労組等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応
○同種事項に関する一般的状況

ですから、単純に減給額がいくらまでは良いなどという話ではなく、そこまでに至るプロセスや措置の方法(一部の人に負担が偏っていないか)などについても妥当性が客観的に問われ、違法性については総合判断になります。
今回の減給措置が会社からの一方的通知だけで、同意もしていないのに行われているということであれば、この部分で違法性があると思います。

まずは会社に対して、きちんとした状況説明を求めて話し合ってみてはいかがでしょうか。全社員にかかわることなので、他の方とも連帯して動かれた方が良いと思います。もし誠意ある対応が取られないようならば、労働局や労基署といった機関が相談先になると思います。

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小笠原 隆夫
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賃金の減額の可否

2009/06/01 23:10 詳細リンク

凄腕社労士 本田和盛です。

景気が落ち込むと、賃金の合理化にも取り組まざるを得ません。基本的には賃金減額には個別合意が必要とされています。

管理職等については、本来一定額の支給が予定されていた賃金の一部返上(債権放棄)、または合意による賃金引き下げという形を取られます。

一般従業員は賃金が高額ではないため、賃金引き下げには慎重にならざるを得ませんが、就業規則の不利益変更の手続きを取ることにより、一定範囲であれば、賃金減額も可能です。

賃金減額の合理的な範囲ですが、判例では2年間限定で一律10%程度の基準賃金の減額が合理性ありとして認められたケースがあります。(住友重機械工業事件.東京地判平成19年2月14日)

労使交渉により利益調整しながら、不況を乗り切って頂きたいと思います。

回答専門家

本田 和盛
本田 和盛
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